【2025年完全版】採用市場の動向と採用戦略｜業界別・地域別・ターゲット別・採用手法を徹底解説

2025年転職市場予測

2025年、日本の転職市場は労働人口の減少、高齢化の加速、そして技術革新の進展という3つの要素によって、大きな転換点を迎えようとしています。
この変化は単なる“人材不足”にとどまらず、企業の採用手法や求職者の行動にも波及しています。

■ 業種別・職種別の求人トレンド

業種・職種	求人倍率の傾向
IT・通信業界	7倍超と圧倒的に高水準
コンサル・人材業界	5〜9倍で需要が継続
事務職・管理職	倍率が1倍を下回ることも

このように、職種・業界によって採用難易度に差が出ているのが現状です。
特にIT・DX関連職では経験者の確保が困難で、各社は待遇改善やスカウト強化などで対応しています。

■ 求職者側の変化も進行中

• リモート勤務や副業など柔軟な働き方を求める傾向
• リスキリング（学び直し）を経たキャリアチェンジの増加
• 地方移住・Uターン転職への関心の高まり

高齢化・技術革新による構造変化

2025年、企業を取り巻く労働環境は「高齢化の加速」と「技術革新」という2つの構造的変化に直面しています。
どちらも採用市場・人材配置・育成方針に大きな影響を与えつつあります。

■ 高齢化による企業課題の変化

• 若手人材の母数減 → 採用競争の激化
• シニア人材の戦力化 → 再雇用制度や健康経営の整備
• 地域格差の拡大 → 地方採用の柔軟性や支援制度が必要

■ 技術革新が企業にもたらす変化

影響領域	具体的な変化
採用	IT人材・DX推進職種のニーズ増
業務設計	ルーティン業務はRPA等で代替
育成	リスキリング（学び直し）への投資が加速

このように、企業には「年齢構成」「スキル構成」「業務構造」すべてに対して再構築が求められています。
今後の採用戦略や組織運営において、外部環境の変化を前提とした“戦略的な舵取り”が不可欠です。

企業に求められる対応の変化

2025年の転職市場において、企業が人材確保・定着を実現するためには、従来の採用・就業モデルを見直し、多様化・柔軟化に対応することが不可欠です。
労働力人口の減少と、働き手の価値観の変化に伴い、企業にはより戦略的な人材アプローチが求められています。

■ 対応①：採用・雇用の対象拡大

• ポテンシャル採用（未経験者・第二新卒）へのシフト
• シニア人材の再雇用・時短正社員制度の活用
• 外国籍人材の受け入れ環境整備（語学支援・就労VISA理解）

■ 対応②：働き方と制度の柔軟化

働き手が求めるのは「時間・場所・目的に縛られない働き方」です。
特に子育て層・副業層・地方在住者など、ライフスタイルにあわせた選択肢があることが、企業選びの決め手になります。

制度・施策	導入メリット
リモートワーク制度	地方人材の活用／オフィスコスト削減
フレックスタイム制	子育て・介護との両立支援／定着率向上
副業・兼業の解禁	社員の成長／採用の訴求力向上

■ 対応③：リスキリングとキャリア支援

変化の速い市場環境に対応するため、企業は人材の成長支援・再学習（リスキリング）にも投資する必要があります。
とくに、ITスキルやプロジェクト管理、AI・データ分析といった分野は、あらゆる業界で求められつつあります。

• eラーニング／オンライン講座の導入
• 資格取得支援・業務ローテーション制度
• キャリア面談・1on1による意識醸成

このように、2025年の労働環境において企業が生き残るには、「人材をどう獲得するか」だけでなく「どう活かし続けるか」という視点が不可欠となっています。

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2025年問題：高齢化社会と採用難

中小企業に広がる人材不足

2025年に向けて深刻化する「高齢化社会」は、日本の労働市場に直接的な影響を及ぼします。特に中小企業においては、
人口減少とともに若年層の人材確保が困難になり、慢性的な人手不足が経営課題として顕在化しています。

■ 中小企業が直面する課題

• 知名度の低さ：大手企業と比較して求職者の目に留まりにくい
• 人材リソース不足：採用専任担当者がいない、時間が割けない
• 条件面での競争劣位：給与や福利厚生で大手に劣るケースが多い

■ 特に人材不足が深刻な業種

業種	主な要因
介護・福祉	高齢化による需要増・過酷な労働環境
建設・設備	高齢化による熟練者の引退・若手不足
製造・物流	地域偏在・人材の定着率が課題

こうした状況を打開するには、採用力の向上とともに、定着支援や魅力発信の工夫が不可欠です。
中小企業ならではの柔軟性や現場の声を活かし、独自の採用戦略を展開することが求められています。

 

業種別転職市場の動向

IT・テクノロジー：AI人材のニーズ急増

2025年の転職市場において、最も活発な動きを見せるのがIT・テクノロジー分野です。中でも、AI（人工知能）やデータ活用に関連する職種は、企業規模を問わず需要が急増しています。

■ 求められるスキル・経験の傾向

• Python・R・SQLなどのデータ処理言語
• AIモデル設計・機械学習フレームワーク（TensorFlow・PyTorch など）の活用経験
• クラウド環境（AWS・Azure・GCP）での開発・運用経験

■ 採用強化が進む職種一覧

職種	特徴・採用ニーズ
AIエンジニア	画像認識・自然言語処理などを活用したプロダクト開発が中心
データサイエンティスト	ビジネス課題解決に向けたデータ分析・モデル構築が求められる
DevOpsエンジニア	開発と運用の橋渡し役として、生産性と品質向上を担う

こうした高度人材の獲得は、採用競争が非常に激しく、年収水準も上昇傾向です。
企業としては、待遇面の充実だけでなく、「成長できる環境」や「柔軟な働き方の提供」といった価値訴求がカギを握ります。

 

製造業：自動化対応と専門職採用

2025年の製造業界では、生産年齢人口の減少と自動化ニーズの加速を背景に、技術系・管理系の専門職人材の確保が急務となっています。
特に中堅中小メーカーでは、AI・ロボティクス・IoTといった先端技術に対応できる人材不足が深刻化しています。

■ 採用ニーズが高まる専門職

• 生産技術エンジニア：ライン自動化・効率化の設計を担う
• 品質管理・QC担当：製品クオリティの維持・向上を支える職種
• 設備保全・メンテナンス：機械設備の長寿命化に寄与
• CAD・CAMオペレーター：製造現場に即した設計データを作成

■ 採用の課題と対策

課題	対応策
若年層の応募が少ない	高校・専門学校と連携した職場見学や早期インターンの実施
採用後の離職が多い	教育体制の整備／明確なキャリアパスの提示／作業環境の改善
地域間で人材確保に差	地元志向を活かしたUターン採用・地域密着の訴求

製造業の現場では、「人が減る分、機械で補う」が進む一方で、設備を運用し支える“人材の力”がより重要になっています。
今後は、経験者採用だけでなく未経験人材の育成スキーム構築も、採用戦略の一環として求められるでしょう。

 

サービス業：介護・医療が中心に

サービス業全体における人手不足は深刻さを増しており、特に介護・医療分野では2025年以降の高齢化加速により、「今いる人材で回す」のが難しい状況が全国的に広がっています。

■ 求人が増加している職種

• 介護職員：特別養護老人ホーム、訪問介護、デイサービスなど多様な形態で需要あり
• 看護師・准看護師：高齢者施設・クリニック・在宅医療現場で採用活発
• リハビリ系職種：理学療法士・作業療法士・言語聴覚士などのニーズも上昇傾向

■ 採用が難しい理由と対策

課題	対策
業務負荷・精神的負担が大きい	ICT機器導入や業務分担見直しによる負担軽減
待遇が他業界と比較して低い	給与水準引き上げ／資格手当の充実
若年層が定着しづらい	OJT研修・キャリア支援制度による育成・定着施策

介護・医療分野における採用成功のカギは、業務環境の改善と働きがいの見える化にあります。
単に人を集めるだけでなく、「働き続けられる仕組みづくり」が、今後の人材確保には欠かせない視点となるでしょう。

地域別転職市場の動向

都市圏：IT・製造・金融が活発化

2025年に向けて、都市圏の転職市場は引き続き活況です。特に東京・大阪・名古屋といった大都市では、IT・製造・金融業界を中心に求人数が高水準で推移しています。

■ 求人増が顕著な業種

• IT・Web業界：エンジニア、UI/UXデザイナー、マーケティング職が中心
• 製造業：自動車・電子部品などの技術系人材ニーズが堅調
• 金融業界：フィンテックや保険テック領域での専門職募集が活発

■ 都市圏における採用の課題と工夫

課題	対応策
同業他社との条件競争	給与以外の魅力（働きやすさ・企業文化）を可視化
内定辞退率の上昇	選考プロセスの短縮／スピード内定の徹底
採用単価の高騰	リファラル採用やSNS採用など低コスト施策の導入

都市部での採用成功の鍵は、条件ではなく「共感」で選ばれる企業づくりです。
求人原稿や採用広報を通じて、企業の個性や価値観を丁寧に発信することが、競争市場での差別化に繋がります。

 

地方：観光・農業・介護職の増加

2025年にかけて、地方の転職市場では観光・農業・介護といった地域密着型の職種で求人増加が顕著です。特に地方自治体や地元企業による地域創生・移住促進策が後押しとなり、地方で働きたい層の流入も少しずつ見られるようになっています。

■ 求人数が伸びている主な業種

• 観光・宿泊業：インバウンド回復でホテル・旅館スタッフの採用が活発
• 農業・林業：担い手不足を補うための研修付き求人や移住者向け雇用が増加
• 介護・医療：高齢化の進行に伴う、地域包括ケア人材の確保

■ 地方ならではの採用課題と工夫

課題	解決のヒント
求職者が少ない	都市部からのUターン・Iターン採用を強化
待遇で都市圏に劣る	住宅補助・地域移住支援金制度の併用
企業認知度が低い	地元メディア・SNS・動画での情報発信

地方企業が人材を確保するには、地域の暮らしや働き方をポジティブに伝える工夫が不可欠です。
単なる求人だけでなく、“地域で働く魅力”の発信が求職者の心を動かす鍵になります。

 

地域特性に合わせた採用戦略の重要性

全国一律の採用手法では成果が出にくい時代において、地域ごとの経済・産業・人口構造を踏まえた採用戦略が不可欠になっています。
同じ「営業職」の募集でも、都市部と地方では求職者の関心や優先順位がまったく異なるため、地域特性に応じた訴求がカギとなります。

■ 地域別で有効な訴求ポイントの例

地域タイプ	重視されるポイント	主な採用成功施策
都市部（東京・大阪など）	成長機会／給与水準／キャリア支援	SNS活用／スピード選考／企業文化発信
地方都市（福岡・仙台など）	地域貢献性／Uターン・Iターン支援	自治体連携／移住支援訴求
郊外・過疎地域	生活環境／家族との両立／安定性	柔軟な勤務体制／福利厚生充実

採用成功の近道は、「全国型の訴求」から「地域型の最適化」へとシフトすることです。
自社の採用方針に、地域の人材マーケット特性を掛け合わせた戦略を立てることで、“採用の質”と“定着率”の両立が可能になります。

 

転職市場の給与動向

業界間・雇用形態での格差が拡大

2025年の転職市場では、業界ごとの給与水準の差や、正規・非正規といった雇用形態間の格差がさらに顕在化する傾向にあります。
特にデジタル業界や専門職ではスキルと経験に基づく高年収が提示される一方、サービス業や軽作業系では賃金上昇が鈍化しています。

■ 平均給与水準が高い業界

• IT・テクノロジー系： データサイエンティスト、AIエンジニアなど
• 金融・コンサル系： 投資銀行、M&A、外資系ファームなど
• 建設・不動産系： PM・営業職・高単価プロジェクト従事者

■ 雇用形態ごとの待遇差

雇用形態	平均年収	特徴
正社員	約500〜600万円	昇給・賞与・福利厚生が充実
契約社員	約350〜450万円	専門スキルにより報酬差が出る
パート・アルバイト	約200〜300万円（換算）	時給制。扶養内勤務も多い

企業にとっては、待遇の見直しやキャリアパスの明確化を通じて、優秀な人材の流出を防ぐことが求められます。
また、非正規人材の活用と待遇改善の両立が、今後の持続的な採用戦略のカギを握ります。

 

リモートワークで進む地域格差の縮小

近年のテレワーク・ハイブリッドワークの普及により、給与水準における「都市 vs 地方」の格差が緩やかに縮小しつつあります。2025年時点では、完全リモート可能な職種において、勤務地にとらわれない人材獲得が現実のものとなり始めています。

■ リモートワーク可能な主な職種

• Webエンジニア・UI/UXデザイナー・デジタルマーケター
• バックオフィス業務（経理・人事・総務）の一部
• カスタマーサクセス・インサイドセールス

■ 地域格差縮小がもたらす変化

変化	企業側の対応
地方でも高年収求人にアクセス可能に	全国対象の採用広告やリモート条件を明示
都市部への一極集中が緩和	サテライトオフィスやワーケーション導入
従業員の満足度・定着率向上	柔軟な働き方制度の明文化・継続運用

今後、企業が優秀な人材を全国から確保するには、リモートワークの制度整備と発信が不可欠です。
給与面だけでなく「働く場所の自由度」も魅力としてアピールすることで、地方在住者からの応募を取り込むことができます。

 

業種別平均給与

IT・金融：高スキル人材に高年収

2025年時点で平均給与が特に高い業種として挙げられるのが、IT業界と金融業界です。いずれも専門性・高難度スキルを要する職種が多く、経験や実績によって報酬が大きく上下する業界でもあります。

■ IT業界の平均給与傾向

• アプリケーションエンジニア：約550万円〜750万円
• AIエンジニア／機械学習：約800万円〜1,200万円
• ITコンサルタント：約900万円〜1,500万円（経験による）

■ 金融業界の平均給与傾向

• 投資銀行／M&Aアドバイザリー：年収1,000万円〜2,000万円
• 証券営業・アナリスト：約600万円〜1,000万円
• 保険・フィンテック分野：約500万円〜800万円

これらの業界では、待遇面だけでなく「成長できる環境」「先端技術との接点」も重要視されており、採用競争は激化しています。
スカウト型採用やダイレクトリクルーティングの導入など、能動的なアプローチが採用成功の鍵となります。

 

製造・建設：ポジション次第で高収入

製造業・建設業界は全体の平均給与ではIT・金融ほど高くないものの、ポジションによっては非常に高収入が得られる分野です。特に、技術職やマネジメント職、国家資格が求められる職種では、年収700万円以上も珍しくありません。

■ 製造業界の高収入職種例

• 生産技術・設備保全： 約600万〜800万円
• 品質保証・管理職： 約700万〜900万円
• 研究開発職（R&D）： 約650万〜1,000万円

■ 建設業界の高収入職種例

• 施工管理技士（1級）： 約700万〜1,200万円
• 建築士（1級）： 約750万〜1,100万円
• プロジェクトマネージャー： 約800万〜1,300万円

製造・建設業界では人手不足が深刻である一方、キャリアアップや資格取得によって年収が大きく伸びるという構造が魅力です。
採用戦略としては、若手の育成＋高スキル人材への手厚い待遇を両立させる体制整備がポイントになります。

 

サービス業：給与底上げの兆しも

サービス業全体では依然として平均給与が他業界より低い傾向にありますが、2025年にかけて徐々に“底上げ”の兆しも見られ始めています。特に人手不足が深刻化している飲食・小売・介護分野を中心に、定着率を高める目的で待遇改善を進める企業が増加しています。

■ サービス業界の平均給与例（参考）

職種	平均年収（2024年時点）
飲食店スタッフ（正社員）	約320万〜380万円
小売・販売職	約330万〜400万円
介護職	約350万〜420万円

■ 給与底上げの要因と今後の展望

• 最低賃金の引き上げ（年々30〜50円の上昇が継続）
• 人手不足による採用競争激化と離職率対策
• インバウンド需要・訪日客増による雇用拡大

給与水準だけでなく、「長く安心して働ける職場かどうか」が問われるようになっています。
今後の採用活動では、待遇改善に加え、職場の魅力発信や制度改革も重要な差別化ポイントとなるでしょう。

 

2025年中途採用の課題と対策

人材獲得競争の激化

2025年の中途採用市場では、即戦力人材の争奪戦がさらに加速しています。特にIT・医療・製造など人手不足が顕著な業界では、「求人を出せば応募が来る」時代はすでに終焉しており、採用広報・選考スピード・待遇改善といった総合的な施策が求められます。

■ 特に競争が激化している職種

• Webエンジニア・データサイエンティスト
• 施工管理技士・医療技術者・保育士
• 営業職（特に法人向け・無形商材）

■ 応募が集まりにくい理由と対策

課題	対策
求人票が他社と似通っている	業務内容だけでなく「働く魅力・成長環境」を言語化
選考に時間がかかりすぎる	書類〜面接の一元化、スピード内定の仕組みづくり
条件提示が遅い・あいまい	初期段階で想定年収・職場環境を明示

今後の採用活動では、単なる求人出稿ではなく、「選ばれる企業」になるための設計が必要不可欠です。
候補者とのタッチポイントを増やし、「ここで働きたい」と思わせる情報提供をいかに行えるかが、採用成功のカギとなるでしょう。

 

柔軟な働き方と制度改革の必要性

2025年の中途採用市場では、柔軟な働き方＝採用成功の前提条件となりつつあります。特に優秀な人材ほど、「働きやすさ」「自律性」「ワークライフバランス」を重視する傾向が強く、従来型のフル出社・長時間労働モデルは敬遠されがちです。

■ 応募者が重視する柔軟性のある制度

• 在宅勤務（フルリモート・ハイブリッド）制度
• コアタイムなしのフレックスタイム制度
• 副業・兼業OK（週1〜2日の副業や業務委託）
• 時短勤務や時差出勤の導入

■ 制度がない／あっても活用されない企業の課題

課題	改善のポイント
制度はあるが、実際は利用しにくい	上司や現場の理解を促進／ロールモデルの提示
紙文化や出社文化が残る	業務のデジタル化・ツール導入の推進
社員ごとにニーズが異なる	ヒアリングや選択型制度の導入

働き方の選択肢を用意することは、採用だけでなく従業員満足度・定着率の向上にもつながります。
企業文化として柔軟性を打ち出し、「ここなら自分らしく働ける」と感じてもらえる職場づくりが重要です。

 

採用ツール・採用手法の見直し

2025年の中途採用では、「従来のやり方では成果が出にくい」という課題が明確化しています。求人票の掲載だけに頼るのではなく、採用ツールや手法のアップデートが求められています。

■ 最近注目されている採用ツール・チャネル

• ダイレクトリクルーティング：スカウトメールで母集団を補完
• SNS採用（LinkedIn／X／Instagramなど）：企業の雰囲気を発信
• 採用動画・職場紹介コンテンツ：視覚で惹きつける
• オウンドメディアリクルーティング：社内ブログ・インタビュー記事

■ 採用プロセスの最適化ポイント

フェーズ	改善アイデア
求人掲載	原稿に「働く魅力」「社員の声」を追加
応募管理	ATS（採用管理ツール）で一元管理・対応速度UP
面接・選考	オンライン化／面接官トレーニングの実施

応募数の増加だけでなく、質の高いマッチングを実現するには、ツール・手法・プロセスの定期的な見直しが不可欠です。
「何を変えれば、誰に届くか」を逆算して採用戦略を設計しましょう。

 

副業の増加による企業ルールの緩和

副業解禁のメリットと背景

2025年現在、副業を解禁する企業は年々増加しており、従業員のキャリア支援やモチベーション向上といった側面で注目を集めています。
特にデジタル人材・専門職など、「一社専属」でなくスキルを活かしたい人材が求職市場で増加していることも、副業容認の流れを後押ししています。

■ 副業解禁の主なメリット

• スキルアップ：本業で得られない経験・知識の獲得
• モチベーション向上：自己実現の手段としての副業
• 人材確保・採用力強化：副業可能企業＝柔軟で先進的という印象
• イノベーション促進：社外活動からのインプットが社内にも波及

■ 背景にある社会的要因

社会変化	企業側の対応の必要性
働き方改革／多様性の尊重	ルールを固定化せず柔軟な制度設計が求められる
物価上昇・副収入ニーズの高まり	社員の経済的安定を副業でサポート
終身雇用の崩壊／キャリアの自律性	キャリア支援企業としてのブランド形成

副業を「禁止する」のではなく、ルールを明文化し“正しく運用する”という視点が、これからの企業に求められます。
求職者・社員双方から選ばれるために、副業へのスタンスを見直す好機です。

 

導入に向けた社内制度整備

副業を解禁する企業が増える一方で、制度として定着させるためには社内ルールや運用体制の整備が不可欠です。
「OKにはしたけど実質NG」にならないよう、透明性と公平性を持った制度設計が求められます。

■ 整備すべき主な項目

• 申請・承認フローの整備：事前申請制／軽微な業務は簡易手続き
• 就業時間・報酬に関するガイドライン：本業とのバランス確保
• 情報漏洩・競業避止ルール：業界や職種ごとの明確な規定
• 評価・昇進との連動性：副業が不利益にならない明文化

■ 社内周知の工夫

施策	ポイント
イントラや社内報で周知	実際の副業事例やQ&Aを交えて発信
相談窓口の設置	労務・法務・上司への不安を軽減
パイロット運用	特定部署や希望者から段階的に導入

副業制度をうまく活用することで、社員のスキルアップ・企業ブランディング・多様な人材確保につながります。
“使える制度”として運用されるための下地づくりが、成功への第一歩です。

転職理由から見る就労環境の見直し

離職理由の傾向と対策

企業にとって採用と同様に重要なのが、「なぜ人が辞めるのか」の分析です。2025年時点でも、人材定着率の改善は多くの中小企業が直面する課題であり、その背景には共通する転職理由があります。

■ よくある中途退職理由（厚労省・民間調査より）

• 職場の人間関係が悪い
• 評価制度や給与に納得感がない
• 成長実感やキャリアの見通しがない
• 長時間労働や休日出勤など労働環境が過酷

■ 離職を防ぐための3つの環境整備ポイント

カテゴリ	具体的な施策
コミュニケーション	1on1の定期実施、フィードバック文化の醸成
評価・報酬	納得性ある評価指標、成果連動型インセンティブ
キャリア形成	研修制度、社内公募、キャリア面談の強化

採用しても定着しない状況では、採用コストも人材育成も無駄になってしまいます。
「辞めたくないと思える会社づくり」にこそ、最も効果の高い採用ブランディングのヒントが隠されています。

 

コミュニケーションや制度改善の重要性

離職理由の中でも特に多いのが、「職場の人間関係」や「評価制度への不満」といった、目に見えにくい“働きづらさ”です。これらを根本的に改善するには、表面的なルール変更ではなく、組織のカルチャーづくりや仕組みの見直しが欠かせません。

■ 職場コミュニケーションを活性化するには

• 1on1ミーティングを月1〜2回の頻度で定例化
• SlackやTeamsなどを活用した“気軽な会話の場”づくり
• 上司のマネジメント研修（傾聴力／対話力の向上）

■ 制度面でのストレス軽減

よくある課題	改善策の一例
上司の好き嫌いで評価が決まる	評価シートの明文化／複数人での査定導入
成長機会が少ない・見えにくい	社内研修／スキルマップ／キャリア面談
制度があっても浸透していない	制度の「活用事例」を社内で発信

人とのつながり・制度の信頼性が、日々の働きやすさを支える柱です。
従業員が安心して長く働ける環境は、結果的に採用ブランディングにも直結します。

 

女性採用促進とフォロー体制の見直し

ライフイベント対応の柔軟性が鍵

女性の採用・定着を考えるうえで最も重要なのは、出産・育児・介護などのライフイベントと両立できる職場環境です。2025年の人材市場では、女性求職者の7割以上が「ライフステージに応じた働き方の柔軟性」を重視しているという調査結果もあります。

■ 女性の働きやすさを支える制度例

• 産休・育休制度（法定を超えた期間や復職支援）
• 短時間勤務・時差出勤・在宅勤務の併用
• 保育料補助・子ども看護休暇の導入
• 育児中社員向けの定期キャリア面談

■ 育児・介護と仕事の両立を阻む課題と対策

課題	具体的な解決策
復職後のキャリアが見えにくい	ロールモデルの紹介／ジョブローテ制度
休暇取得に対する職場の理解不足	管理職研修／社内報での成功事例紹介
制度はあるが利用実績が少ない	制度の周知徹底／相談窓口の設置

単なる制度整備にとどまらず、「活用される制度」にするための文化醸成が求められます。
誰もが安心して働き続けられる環境を整えることが、女性の採用力と企業の競争力を高める近道です。

 

育成・定着を促す制度設計

女性採用を成功させるうえで、入社後の「育成」や「定着支援」の仕組みは非常に重要です。
制度だけ整えても「実際に育て、活躍してもらう仕組み」がなければ、離職やモチベーション低下に繋がってしまいます。

■ 女性人材向けに有効な育成・定着施策

• メンター制度の導入（同性・他部門メンターが効果的）
• ライフプランに応じたキャリア形成支援（面談・キャリア設計）
• リーダーシップ研修・管理職候補向け育成プログラム
• 定着率の可視化と人事による定期ヒアリング

■ 制度設計時に押さえるべきポイント

施策	導入・改善の視点
キャリア支援プログラム	等級や年代に応じた内容にカスタマイズ
ロールモデルの紹介	社内インタビュー／SNSでの社外発信
管理職への意識づけ	「育てる文化」を人事制度と連動

制度は“整備する”だけではなく、“活用され、機能する”状態にして初めて意味を持ちます。
長期的な育成と定着を見据えた制度設計が、女性社員の活躍推進と組織の成長を両立させます。

 

男性育休も含めた職場文化づくり

女性活躍推進を進めるには、「女性だけの問題」としない職場文化が重要です。
特に男性社員の育児休業取得や家庭参画を推進することが、組織全体のジェンダー平等や働きやすさを後押しします。

■ 男性育休がもたらす効果

• 職場全体の育児理解・支援意識が高まる
• 女性社員のキャリア継続・復職率が向上
• 家庭内の役割分担が改善される
• 従業員満足度・エンゲージメントが向上

■ 文化醸成に向けた取り組み例

施策	実施ポイント
男性育休の目標取得率を設定	数値化と経営層からのメッセージ発信
育休取得者の声を社内で共有	ポジティブな体験を広報／社内報で展開
管理職研修で意識改革	育休支援の重要性と現場の運用例を共有

制度があっても「取りづらい雰囲気」では意味がありません。
誰もが声を上げやすく、育児を理由にキャリアを諦めなくていい職場文化をつくることが、真のダイバーシティ推進につながります。

 

女性採用の課題と対策

柔軟な働き方の実現が必要

女性採用を進める上で最大のボトルネックは、「時間」や「働き方」に関する柔軟性の欠如です。
とくに子育てや介護といったライフステージ上の制約がある女性にとって、「フルタイム勤務しか認められない」職場は大きなハードルとなります。

■ 柔軟な働き方を導入するメリット

• 就業希望者の裾野が広がる（求人数増でも応募確保）
• 離職リスクが低減（家庭事情による退職を防止）
• 企業の柔軟性が評価され、採用ブランディングに寄与

■ 導入が進まない企業の課題と対策

課題	改善アプローチ
管理職の理解不足	人事制度に合わせたマネジメント研修
現場の混乱や不公平感への懸念	ルールの明文化とチーム単位での調整導入
制度導入後も活用が進まない	利用事例の共有／評価制度への反映

女性採用を促進するには、「働き続けられる環境」＝「選べる働き方」を企業側が用意できるかどうかがカギとなります。
制度の有無ではなく、活用されているかどうかに注目して、設計と運用の両輪で取り組みましょう。

 

キャリア支援と昇進機会の明確化

女性の採用・定着・活躍を本格的に推進するためには、「キャリアの見通し」や「昇進の公平性」を明確に示す必要があります。
育児や介護などのライフイベントと並行しても、成長できる職場かどうかは、女性求職者にとって大きな判断材料となります。

■ 昇進・評価に関する課題と打ち手

課題	対策
評価・昇進の基準が不明確	キャリアパスを社内共有／昇進要件の開示
女性管理職が少なくロールモデル不在	外部講師・先進事例の招致や社内表彰
「昇進＝負担増」のイメージが強い	柔軟なマネジメントスタイルの導入・共有

■ キャリア支援の工夫

• 社内キャリアコンサルティング制度の導入
• スキルマップと連動した目標設定・評価制度
• キャリア形成支援型の面談制度（四半期ごとなど）
• 社外研修・副業による成長支援の選択肢提供

女性が安心してキャリアアップに挑戦できる環境づくりは、性別を問わず成長意欲ある人材を引き寄せる基盤にもなります。
「誰が」「どう評価され」「どう育つのか」が明確な組織は、人材が定着・活躍しやすい企業といえるでしょう。

 

2025年新卒採用市場予測

新卒採用の競争激化

2025年の新卒採用市場は、企業間の人材獲得競争がこれまで以上に激しくなると予測されています。
少子化の影響により、大学卒業予定者数は減少傾向が続いており、企業の採用ニーズと学生数のバランスがますます崩れることが想定されます。

■ 競争激化の背景にある3つの要因

• 人口構造の変化：18歳人口の減少により母集団そのものが縮小
• 早期化・長期化する就活：3年生の夏前から採用広報をスタートする企業が増加
• 学生の“企業選び”の基準変化：給与や知名度よりも「働き方」や「職場の雰囲気」を重視

■ 企業が取り組むべき方向性

取り組みテーマ	具体施策の一例
採用ブランディング	SNS活用、社員インタビューの可視化
早期接点の強化	インターンシップの通年開催・イベント型採用
多様な働き方の提示	勤務地選択制度／リモートワーク対応

企業は“待ちの採用”から“仕掛ける採用”へと、意識転換を図る必要があります。
学生に「ここで働きたい」と思わせる工夫が、採用成功と定着率向上の分岐点になります。

 

スキル重視の採用傾向

2025年の新卒採用市場では、ポテンシャル採用から“実践的スキル重視”へのシフトが加速しています。
企業が求めるのは、単なる「学歴」や「学部」ではなく、「実務に近い経験値」「デジタルツールへの理解」「思考力・行動力」といった即戦力的要素です。

■ 企業が重視するスキル・要素の例

• デジタルリテラシー：Excel／PowerPoint／Slack／Notion／AIツール活用など
• 論理的思考力：課題整理・仮説立案・プレゼンテーションの構造力
• 対人スキル：顧客対応／チーム内連携／コミュニケーション適応力
• 主体性・課外活動：学生団体／長期インターン／起業・副業経験など

■ スキル可視化を支援する施策

施策	目的・効果
ジョブ型インターンシップ	実務スキルの測定＋配属適性の判断
課題選考・ワークサンプル評価	エントリーシートでは見えない能力を把握
学生向けのスキル可視化ツールの導入	自己理解と企業理解の橋渡しに有効

「新卒＝育てる前提」から、「新卒でもできる人を見極める」時代へ。
採用側も応募者側も、“経験”と“能力”を可視化・言語化できる準備が求められています。

 

採用手法の多様化が進展

2025年の新卒採用では、従来の合同説明会・ナビサイト依存から脱却し、採用手法の多様化がますます進んでいます。
学生との早期接点をつくり、多様な価値観に対応する柔軟なアプローチが求められています。

■ 主要な採用手法の進化

• オンライン採用：説明会・面接のWeb化により、エリアを問わない接点構築が可能に
• リファラル採用：内定者や現役社員の紹介による“ミスマッチの少ない母集団形成”
• SNS採用：Instagram／X（旧Twitter）／YouTubeなどでの職場発信で認知向上
• スカウト型採用：企業側から学生にアプローチする攻めの採用が主流化

■ 採用手法の選定と組み合わせ例

ターゲット層	効果的な手法
IT系・理系学生	技術課題選考＋SNS＋リファラル
地方在住の学生	オンラインイベント＋動画配信＋Web面接
初期接点が少ない学生	逆求人型サイト＋メッセージング施策

「どの手法を使うか」ではなく、「誰に、どう伝えるか」がポイントです。
採用手法を学生起点で見直し、企業と学生の“相互理解”を深める仕組みが必要です。

 

25年度新卒採用市場の振り返り

業界別の動向変化

2025年度の新卒採用市場では、業界ごとの採用状況に明確な差が見られました。
コロナ禍の影響が薄れた一方で、業界ごとの景気回復のスピードやデジタル化の進度が、採用活動に大きな影響を与えました。

■ 業界ごとの傾向（2025年度）

業界	採用傾向・ポイント
IT・通信	通年採用／スカウト強化／高待遇競争が激化
医療・福祉	定員充足が課題に。地方求人での苦戦が続く
製造・建設	工学系学生の争奪戦。インターン必須化が進行
小売・サービス	現場人材不足により採用数拡大。スピード重視傾向

同じ「売り手市場」であっても、業界ごとの課題や工夫は大きく異なります。
採用活動の計画には、業界トレンドを踏まえた戦略設計が求められます。

 

地方採用の活発化

2025年度は、都市部から地方へと採用の軸を広げる企業が増加しました。
コロナ禍を経てオンライン採用が定着し、地理的制約が緩和されたことで、地方学生との接点を持ちやすくなったことが背景にあります。

■ 地方採用を強化する動き

• 地域大学との連携による合同説明会やキャリア講座
• Uターン・Iターン就職者を対象としたインターン施策
• 自治体・商工会議所と連携した地域就職応援プログラム

■ 地方採用で押さえるべきポイント

課題	対策
学生との接点不足	地元大学・高校との情報連携／SNSでの地元アピール
勤務地不安の解消	「地元就職のリアル」発信／社員の生活紹介
採用後の定着支援	住宅補助・地域交流制度など環境整備

地方採用は、母集団形成の選択肢を広げるだけでなく、地域への貢献や定着率の向上にもつながります。
都市部偏重の採用活動を見直し、「地域戦略としての採用」を考えることが今後の鍵です。

 

インターンシップ重視の動き

2025年度は、インターンシップの役割が“単なる体験”から“選考の一環”へと進化しました。
学生側の参加意欲も高まり、企業にとっても「早期接点」＋「相互理解」を深める重要な施策として定着しつつあります。

■ 主なインターンシップ形式と特徴

形式	概要と目的
1dayインターン	企業理解／業界理解が目的。広く学生と接点を持つ
短期（3日〜2週間）	グループワークや現場見学を通じた相互理解
長期（1か月以上）	実務体験＋スキル確認。選考直結型として活用

■ 成功するインターン設計のポイント

• ターゲット層ごとの複数設計（文系向け／理系向け／職種別など）
• 社員との交流機会を豊富に（座談会・OBOG訪問など）
• フィードバックを重視したプログラム（評価シート／面談）
• 参加者フォローで“志望度UP”を促進（LINEやメルマガ施策）

インターンは、“選考”の第一歩としてだけでなく、採用後の活躍・定着を見据えた入り口でもあります。
ただ開催するのではなく、目的と設計のあるプログラム化が今後さらに重要となるでしょう。

 

業種別新卒採用市場の動向

IT・金融業界：待遇強化と育成制度

2025年の新卒市場において、IT業界と金融業界は依然として人気が高く、競争も激化しています。
特にこの2業界では、“初任給の引き上げ”や“充実した育成制度”によって、学生の志望度を高める動きが目立ちました。

■ 主な採用強化の施策（2025年度）

• 初任給の大幅引き上げ：25万円以上の提示が一般化し、家賃補助なども拡充
• スピード選考・スカウト強化：上位校向けに選考パス付きイベントを実施
• OJT＋社内大学制度の拡充：1年目から専門性を磨ける仕組みを整備

■ 応募者に響く訴求ポイント

訴求軸	訴求内容の例
報酬	年収モデル・賞与実績・入社時点での支援制度
成長	職種別研修・キャリアの選択肢・副業制度
安定	DX投資・中長期経営計画の公開・福利厚生の充実

人気業界であるがゆえに、他社との差別化がますます重要です。
「何ができるのか」「どんな未来を描けるのか」を学生に伝えることで、ミスマッチのない採用に繋がります。

 

介護・福祉業界：職場環境の整備が鍵

2025年の新卒市場において、介護・福祉業界は人手不足が最も深刻な分野の一つです。
採用活動は継続的に行われているものの、「キツイ・低賃金」といった先入観が根強く、応募数・定着率の両面で課題が残ります。

■ 学生の主な懸念とその対策

懸念	対策・アプローチ
体力的に厳しそう	シフト管理の柔軟化／機械補助・ICT活用の紹介
キャリアの広がりが見えない	職種転換・資格支援制度の明示／キャリアパス図解
離職率が高そう	定着支援制度／人間関係改善の取り組み紹介

■ 学生への訴求を強化するポイント

• 先輩職員の「リアルな声」を伝える動画コンテンツ
• 資格取得支援・キャリア支援の仕組み紹介
• 施設見学や職場体験のハードルを下げる工夫
• チームワーク・やりがいにフォーカスした訴求

介護・福祉業界の採用成功には、「職場環境」や「成長支援体制」の発信が欠かせません。
単なる待遇改善にとどまらず、“安心して働ける環境”をどう可視化するかが今後の鍵となります。

 

地域別動向とUターン・Iターン戦略

2025年の新卒採用市場では、都市部だけでなく地方企業でも採用意欲が高まり、Uターン・Iターン就職を促進する動きが活発化しました。
地方創生やテレワークの普及により、勤務地に縛られない働き方が現実味を帯びてきたことも背景にあります。

■ 地域別の採用動向（2025年）

エリア	採用の傾向と注目ポイント
東北・北海道	自治体連携での採用イベントが活発／医療・福祉人材が中心
中部・関西	メーカー系・観光業が積極採用／地元志向の学生を取り込みやすい
九州・沖縄	Uターン希望者向け施策が充実／IT誘致企業も増加

■ Uターン・Iターンを促進する施策例

• 地元出身社員の登場するコンテンツ（動画・説明会）
• 交通費補助・オンライン選考・引っ越し支援制度の設置
• 「暮らし・働き方」に関する情報提供（住宅・生活コストなど）
• 地元自治体との連携による就活支援イベントの共催

「都会より地元で暮らしたい」「自然に囲まれて働きたい」といった志向に応えるためには、“地域の魅力”を言語化し、発信する姿勢が欠かせません。
単なる勤務地ではなく、ライフスタイルを含めた採用戦略が、今後ますます重要になっていくでしょう。

 

新卒市場の給与動向

技術系・高学歴人材に高水準オファー

2025年の新卒市場では、技術系職種や高学歴層を対象とした高額初任給の提示が増加しています。
特にITエンジニアやデータサイエンティストなどの専門職では、都市部・大手企業を中心に年収400万〜500万円のオファーも見られます。

■ 高年収オファーが集中する職種

• ITエンジニア：セキュリティ／フロントエンド／クラウド人材
• AI・データサイエンス：統計解析・機械学習エンジニア
• コンサルタント職：外資・日系問わず成果主義報酬が多い
• 研究開発・理系技術職：製薬・精密機器などニッチ領域で高額傾向

■ 企業が意識したいポイント

観点	対応策
給与水準の競争力	業界相場との比較・インターン参加者への特別条件提示
仕事内容とのバランス	報酬だけでなく「成長」「裁量」「安心感」を明示
透明性・納得感	給与の内訳や昇給モデルの見える化が信頼に直結

「年収が高い＝採用成功」ではなく、仕事内容や将来性との整合性が問われる時代です。
給与だけでなく“価値ある成長環境”としての打ち出しが、採用成功の鍵となります。

 

地方企業による給与・制度の工夫

2025年の新卒市場では、地方企業が給与・福利厚生制度の見直しを進める動きが広がっています。
都市部の企業と比較して給与水準が低く見られがちな地方ですが、住宅手当・通勤補助・福利厚生などを工夫し、トータルで魅力ある条件を打ち出す企業が増えています。

■ 地方企業による工夫の具体例

• 住宅手当・社宅制度：家賃負担を実質ゼロに近づける企業も
• Uターン支援：引越費用補助／帰省交通費サポート
• 生活支援：食費補助、社内食堂、地域提携の割引制度など
• 独自のキャリア制度：早期昇格制度／資格取得報奨金など

■ 地方企業が伝えるべき訴求軸

訴求ポイント	具体策・工夫
給与の相対価値	生活費の安さや可処分所得の多さを比較で提示
職場環境・成長機会	少数精鋭での裁量権／経営層との距離の近さ
地域とのつながり	まちづくりや地域貢献プロジェクトへの参加

地方企業は、“給与額の絶対値”ではなく、“ライフスタイル全体”での魅力訴求が有効です。
学生にとっての「働く＋暮らす」をトータルで設計し、都市部とは異なる価値提案で差別化を図ることが求められます。

 

2025年新卒採用の課題と対策

採用人数の確保と早期接点の構築

2025年の新卒採用市場では、母集団の確保自体が難化しており、採用目標人数に届かない企業も増加傾向にあります。
要因として、学生数の減少に加え、採用チャネルの分散・競合の増加・意思決定の長期化などが挙げられます。

■ 母集団形成で直面する課題と対策

課題	有効な対策
エントリー数の減少	スカウト活用／複数チャネル併用で“発見”される機会を増加
知名度不足	インターン／OBOG登場コンテンツ／SNS活用で接点創出
選考離脱	面談→面接の段階設計／1on1フォロー体制で志望度維持

■ 早期接点の構築施策例

• 1年生〜2年生を対象としたキャリアセミナーや職場見学
• 長期インターンシップによる早期囲い込み
• 就活サイト外の媒体（LINE／YouTube／TikTokなど）での露出
• 大学連携やゼミ単位の採用広報アプローチ

母集団形成で最も重要なのは、「学生が動くタイミングに現れること」です。
待つのではなく、前倒しで接点をつくり、関係性を築くことが2025年の採用成功の鍵を握ります。

 

多様性とテクノロジー活用の推進

2025年の新卒採用では、採用活動の“効率化”と“多様化”の両立が求められています。
属性の偏らない母集団形成と、ツールを活用した業務負荷の軽減は、すべての企業にとって避けて通れないテーマです。

■ 多様性（ダイバーシティ）推進の観点

• 文理・男女・学歴・国籍の枠を越えた採用
• 選考基準の見直し（ポテンシャル重視／スキルテスト導入など）
• 障がい者・外国人留学生など多様な人材の受け入れ体制整備
• インクルーシブな職場文化の訴求

■ テクノロジー導入の主な施策

ツール／手法	活用ポイント
ATS（採用管理システム）	応募者の一元管理／レポートによる歩留まり改善
チャットボット・LINE連携	24時間対応でエントリー率UP／日程調整の自動化
Web適性検査・動画選考	公平性と業務効率を両立／選考の標準化

“属人的な採用”から脱却し、公平でスピーディー、かつ柔軟な採用プロセスを構築することで、企業ブランドと採用成果の両方を高めることが可能です。
2025年は「ツールの活用」×「多様性の確保」が競争力の基盤となるでしょう。

 

入社後のフォロー体制強化

2025年の新卒採用市場では、「内定後～入社後」の支援体制の有無が定着率を左右するといっても過言ではありません。
内定辞退や早期離職のリスクを下げるには、“入社前後のコミュニケーション”と“中長期の育成設計”が不可欠です。

■ 内定～入社前に実施すべきフォロー

• 定期的な面談・座談会の実施（同期／先輩との交流）
• 内定者研修（ビジネスマナー／業界理解など）
• オンラインコミュニティの活用（Slack／LINEオープンチャットなど）
• 配属先メンターや担当者との事前接点

■ 入社後の定着・活躍を支える育成制度

施策	概要と期待効果
メンター制度	年次の近い先輩が伴走することで安心感と成長を支援
キャリア面談	入社半年・1年後の定期面談で成長実感を可視化
ジョブローテーション	複数部署経験による適性把握とモチベーション維持

せっかく採用した人材も、フォローがなければ離職やモチベーション低下を招きます。
“入社してからが本当のスタート”という視点で、エンゲージメントを高める施策を仕組み化していきましょう。

 

職種別おすすめ中途採用サービス

ITエンジニア採用に強みがあるサービス

中途採用市場において、ITエンジニアの需要は依然として非常に高く、競争も激化しています。
特にクラウド・セキュリティ・AI・Web開発といった領域では、即戦力人材の確保が課題となっており、専門性の高い採用サービスの活用が有効です。

■ ITエンジニア採用におすすめのサービス例

• Green（グリーン）：成長企業・スタートアップに強く、職種別に検索しやすい設計
• Forkwell（フォークウェル）：GitHub連携でスキルを見える化。即戦力エンジニアに特化
• Findy（ファインディ）：スキル偏差値でレベル可視化／年収査定ツールも話題
• ビズリーチ：ハイクラス・管理職クラスのCTO候補・PM経験者層に対応

■ サービス選定のポイント

選定観点	確認すべき内容
対象職種・レベル	若手／経験3年／マネジメント層など、得意領域の確認
スカウト機能	検索性・返信率・カジュアル面談導線などを比較
求職者の質	実務経験年数／使用言語／志向性などが絞れるか

IT人材の採用は、スピード感とマッチング精度が重要です。
ターゲットに合わせて適切なサービスを選び、職種ごとに採用チャネルを最適化していきましょう。

 

営業・金融・事務系採用に強みがあるサービス

営業・金融・事務といった職種は、企業の中核を担う定番の中途採用ポジションです。
経験者だけでなく、異業種からの転職者も多く集まるため、職種理解を前提としたスクリーニングが重要になります。

■ 営業・金融・事務に強い代表的サービス

• doda（デューダ）：若手〜ミドル層まで幅広く対応／職種別検索性◎
• リクナビNEXT：事務系ポジションも多く、応募数重視の採用に最適
• type転職エージェント：首都圏×営業職に強み／担当者のサポート力に定評あり
• マイナビ転職：営業・金融機関の求人に加え、地域採用の母集団形成に有効

■ マッチング精度を高める運用のポイント

ポイント	具体施策
職種理解の促進	業務内容を動画・図解で紹介／キャリアパス例の提示
志向性とのマッチ	仕事内容に合う人物像を明文化／適性テストの導入
離職リスクの回避	社風や働き方を事前に伝えるコンテンツ設計

営業・金融・事務職は求人数が多い分、「どのような仕事か」「どんな人が向いているか」の明確化が成果を左右します。
採用後のミスマッチを防ぐには、求人内容とサービス特性の相性確認が不可欠です。

 

管理職・役職者採用に強みがあるサービス

2025年の中途採用市場では、マネジメント層や経営幹部クラスの採用ニーズがますます高まっています。
少子高齢化による人材層の偏りや事業承継問題を背景に、経験豊富なリーダー人材の獲得は、企業の成長に直結します。

■ 管理職・役職者に強い採用サービス

• ビズリーチ：ハイクラス人材の代表格／エグゼクティブ層との接点多数
• リクルートダイレクトスカウト：年収800万〜1,500万円ゾーンに強み／スカウト型採用に特化
• エン ミドルの転職：30代〜50代の管理職層に特化／ミドル市場に強い
• JACリクルートメント：外資・日系大手の幹部クラス採用支援に実績

■ サービス活用のコツと注意点

観点	実践ポイント
ポジションの明確化	役割・裁量・評価制度を具体的に提示する
スカウト精度の向上	求める経験・業種・企業規模を明文化
採用決定までのスピード	意思決定フローをあらかじめ短縮しておく

管理職・幹部層の採用では、即戦力であると同時に長期的な活躍が期待できる人物像の見極めが不可欠です。
ハイクラス人材に強みを持つサービスを選び、条件交渉や動機付けも含めたトータルな設計が求められます。

 

建築・美容・福祉・飲食系採用に強みがあるサービス

これらの業界は慢性的な人手不足が続いており、特に経験者・有資格者の採用は全国的に課題となっています。
一方で、業界特化型の求人サービスを活用することで、応募率・定着率を高めることが可能です。

■ 業界別おすすめ求人サービス

• 建築系：「建設転職ナビ」「現キャリ」など施工管理・現場監督に強い特化型サービス
• 美容系：「リジョブ」「美容師求人.com」など、美容室・サロン専門求人に対応
• 介護・福祉系：「カイゴジョブ」「介護ワーカー」など、資格別・施設別検索が可能
• 飲食系：「クックビズ」「グルメキャリー」など、調理師・ホールスタッフ採用に特化

■ 媒体活用時の工夫ポイント

工夫ポイント	具体的な活用方法
写真・動画の充実	職場の雰囲気・作業風景などを可視化する
福利厚生の明示	社宅・食事補助・休日など業界特有の魅力を打ち出す
応募ハードルの低減	「履歴書不要」「面談OK」「即日内定可」など明記

建築・美容・介護・飲食業界では、求人票の“読みやすさ”や“温度感”が応募率を左右します。
業界に合った専門サービスを選び、求職者心理に寄り添った設計を心がけましょう。

 

バイリンガル・グローバル人材採用に強みがあるサービス

グローバル展開を進める企業や、外国人採用を強化したい企業にとって、バイリンガル人材の確保は年々重要性を増しています。
英語・中国語・ベトナム語など多言語対応人材を効率的に獲得するためには、国際色豊かな求人サービスの活用が鍵です。

■ バイリンガル・グローバル人材に強い求人サービス

• Daijob.com：英語・中国語など多言語人材に特化／在日外国人や帰国子女に強み
• CareerCross：外資系企業の採用に強み／求人の80%以上がバイリンガル対象
• LinkedIn（リンクトイン）：グローバルネットワークを活用したスカウト型採用
• JACリクルートメント グローバル部門：海外勤務・バイリンガル案件に特化

■ 活用のポイントと注意点

ポイント	具体的な実践内容
求人票の言語	英語・中国語など対象言語での掲載も検討
仕事内容の明確化	語学使用頻度／勤務地／将来的な海外展開などを記載
文化的配慮	受け入れ体制・研修制度・社内言語などの説明を明記

語学力だけでなく、異文化対応力や多様性への理解を持った人材の採用には、特化型の求人サービスが有効です。
外国人採用・グローバル採用に踏み出す企業は、専用サービスの活用で質の高い母集団を形成しましょう。

 

特徴別おすすめ新卒採用サービス

地域密着型の採用サービス

新卒採用において、地元出身の学生やUターン希望者をターゲットとする企業にとって、地域密着型の採用サービスは非常に有効です。
特に地方では大手ナビ媒体だけでは母集団形成が難しいため、地元就職に特化したチャネルの併用が成果に直結します。

■ 地域採用に強みのあるサービス

• ジモト就職ナビ：各県単位の特化型ナビサイト／大学や自治体との連携強化が特徴
• 地方創生キャリアセンター：自治体主導の合同説明会・マッチング支援に活用可
• U・Iターン就職支援フェア：県外在住者向けのオフライン施策として有効
• 学内合同企業説明会：地元大学との連携で“顔の見える採用”が可能に

■ 地域密着型採用を成功させるコツ

施策	具体的な取り組み
地元企業の魅力発信	住宅補助・実家通勤可・地域貢献性などを打ち出す
地域イベントとの連携	地元祭り／業界フェアでのPR出展・登壇
大学連携	キャリアセンター訪問やゼミ単位での企業説明会実施

地域密着型の新卒採用では、“地元で働きたい”という学生の心理に寄り添った情報提供が重要です。
ナビ媒体任せにせず、直接的な接点づくりと自治体・大学との連携を強化しましょう。

 

高学歴・理系学生に強いサービス

高学歴層や理系学生の新卒採用では、専門性の高さと志向の多様さを理解した上で、母集団形成から選考設計までを最適化する必要があります。
彼らは情報収集力・選社基準ともに明確であるため、“合うサービス”で“合う情報”を発信することが成果を左右します。

■ 高学歴・理系学生に強い新卒採用サービス

• LabBase：理系学生の研究テーマからマッチング／研究室単位での接点形成に強み
• TECH OFFER：機電・情報系の専門学生に特化／ポテンシャルスカウト機能が充実
• 外資就活ドットコム：高学歴×外資志向学生へのリーチに特化／ES・選考情報も豊富
• OfferBox（オファーボックス）：上位校の学生登録率が高く、理系比率も高い

■ 運用時に意識したいポイント

観点	具体施策
選考スピード	エントリーから内定までの最短距離を設計
専門性への理解	研究内容や学会参加歴をヒアリングし活かす
職種とのマッチ	開発系／設計系など職種別に明確な導線を設ける

高学歴・理系学生へのアプローチには、媒体選び＋情報設計＋スピーディーな接点形成が重要です。
対象層の志向性を理解したうえで、魅力あるオファーを構築していきましょう。

 

ベンチャー企業に適した採用サービス

ベンチャー企業が新卒採用を行う際は、大手企業との“リソース差”や“ブランド力差”をいかに埋めるかが課題となります。
その中で、ベンチャー志向の学生が集まるサービスや、カルチャー訴求が可能なプラットフォームの選定が非常に効果的です。

■ ベンチャー企業におすすめの採用サービス

• Wantedly：ミッション・バリュー重視の求人媒体／カジュアル面談導線あり
• CheerCareer（チアキャリア）：成長志向の学生に人気／掲載企業の6割以上がベンチャー
• Goodfind（グッドファインド）：意識の高い学生向け／外資・スタートアップ志向層が多数
• JobSpring（ジョブスプリング）：学生の適性診断に基づいたマッチング型サービス

■ ベンチャー採用成功のための工夫

工夫ポイント	具体施策
カルチャー訴求	ビジョン・行動指針・社内の雰囲気を動画や記事で発信
選考の柔軟性	カジュアル面談・即日内定などスピード感を重視
成長環境の提示	1年目からの裁量／昇進スピード／キャリア形成例の紹介

ベンチャー企業の採用では、「自社に合う学生」と「企業のリアルな魅力」をどう結びつけるかが成功の鍵です。
新卒市場でもカルチャーフィット重視が広がる中で、自社らしいアプローチで魅力を伝えましょう。

 

2025年転職市場のトレンド採用手法

SNS採用：若年層との接点拡大

2025年の採用市場では、デジタルネイティブ世代をターゲットとした採用手法が大きく進化しています。
特にZ世代を中心とした若年層では、SNSを通じた情報収集・企業理解が当たり前になっており、企業側もSNS活用を前提とした採用戦略が求められます。

■ 採用に使われる代表的なSNS

• Instagram：社内の雰囲気・社員紹介など“ビジュアル訴求”に優れる
• X（旧Twitter）：ライトな情報発信／学生との交流に適する
• TikTok：短尺動画によるカルチャー紹介／若年層への親近感醸成
• LinkedIn：ビジネスパーソン向け／中途・ハイクラス層に有効

■ SNS採用の成功ポイント

ポイント	具体的な工夫
継続発信	定期更新でアルゴリズムに乗りやすくする
コンテンツの多様化	社員インタビュー・社内イベント・1日の仕事紹介など
採用ページとの連動	SNSからLP・エントリーフォームへ誘導しやすくする

SNS採用は、短期的な応募獲得というよりも「採用ブランディング」の手段としての活用が主流です。
求職者の共感を生むために、日常のリアルな魅力や人柄を発信していきましょう。

 

アルムナイ採用：元社員の再活用

アルムナイ採用とは、過去に自社で働いていた退職者（アルムナイ）を再び迎え入れる採用手法です。
企業文化への理解が深く、即戦力として期待できるため、2025年の採用市場でも注目が高まっています。

■ アルムナイ採用の主なメリット

• 即戦力性：業務理解・人間関係構築が早く、教育コストも低い
• カルチャーフィット：自社文化に既に馴染んでいるため、定着率が高い
• 企業イメージ向上：「出戻りOK」な風土がオープンな印象を与える

■ 導入・運用のステップ

ステップ	具体施策
1. アルムナイ名簿の管理	退職者の連絡先・職歴・現在の所属などを記録・更新
2. コミュニティ構築	Facebookグループや年次イベントで関係性を継続
3. 再雇用制度の整備	希望者向け選考ルートや待遇ルールを明文化

アルムナイ採用は、単なる再雇用ではなく“企業との信頼関係の可視化”としてブランディング効果もあります。
退職者との関係構築を続けることで、採用力・定着力・組織力の向上に繋がります。

 

リファラル採用：信頼性の高い人材確保

リファラル採用とは、既存社員からの紹介を通じて候補者を採用する仕組みで、近年では大手・中小問わず導入が進んでいる注目の手法です。
「ミスマッチが少ない」「離職率が低い」「採用コストが抑えられる」など、メリットが非常に多い採用方法として注目されています。

■ リファラル採用の主なメリット

• 信頼性の高さ：実際に働く社員の推薦があるため、カルチャーフィットしやすい
• 採用スピードが早い：スカウトやエージェントより短期間で決まりやすい
• 定着率が高い：紹介者との関係性や安心感から、早期離職が少ない

■ 成功のための制度設計ポイント

設計要素	実施例・工夫
インセンティブ制度	紹介者に報酬支給（入社時・試用期間終了時など）
告知・定着化	社内報・Slackなどで定期的に制度を周知
応募ハードルの明確化	“推薦しやすい職種・スキル”を一覧で提示

リファラル採用の定着には、“紹介しても安心”と思える組織づくりと、継続的な社内コミュニケーションが欠かせません。
社内の信頼をベースに、最も確度の高い人材獲得ルートとして活用していきましょう。

 

まとめ：2025年の求人動向と戦略立案

2025年の転職・採用市場は、高齢化・DX（デジタルトランスフォーメーション）・働き方改革など、さまざまな社会変化の影響を強く受ける年になります。
企業は、これらの変化をチャンスと捉え、戦略的かつ柔軟な採用体制を構築することが求められます。

■ 2025年に向けた採用戦略のポイント

• 採用チャネルの最適化：ナビ媒体だけでなく、SNS・リファラル・アルムナイ採用を併用
• 多様な働き方に対応：副業容認、フレックス、リモートなど柔軟な制度設計
• 給与・待遇の見直し：職種・地域別の水準把握と競争力のある設定
• 人材定着の仕組み：入社後フォロー体制やキャリア支援制度の強化

■ 重要なのは「今」の一手より「先」を見据えた布石

目先の採用成果だけでなく、中長期的に企業が選ばれ続ける状態を目指しましょう。
採用マーケットの動向を正しく捉え、貴社の立ち位置を見直すことが第一歩です。

本記事を通じて、2025年の採用戦略を考えるうえでのヒントや実践的な手法をお届けしました。
外部環境の変化に対応するためにも、今からの準備が未来の成果に直結します。