目次
✅ はじめに｜なぜ今、建設業界で若手採用が重要なのか
「求人を出しても若者が集まらない」「せっかく採用してもすぐに辞めてしまう」——地方・中小の建設会社や親方から、こんな声を頻繁に聞きます。
高齢化や都市部への若者流出、そして根強い「3K（キツイ・キケン・キタナイ）」イメージが、建設業界を次の転換点へ追い込んでいます。
🧓 高齢化と若年層不足の現実
📊 年齢構成（2024年）
- 55歳以上：約36％
- 29歳以下：わずか12％
⚠️ 技術継承の危機
団塊世代の大量退職による「2025年問題」が迫っており、熟練技能の継承が危ぶまれる状況です。
このままでは、現場の持続性・地域のインフラ整備・企業の成長すべてにブレーキがかかる恐れがあります。
🏙 地方では特に深刻｜都市との若手偏在
建設業の給与や待遇は都市部ほど魅力的ではなく、若者が地方の現場を敬遠する傾向が強まっています。
・給与水準の差
・福利厚生の未整備
・将来展望の不透明さ
この都市偏在は、地域社会やインフラ整備にも悪影響を及ぼし、地方の現場系企業にとって長期的な脅威となっています。
🛠 地方・中小の現場系企業が直面する課題
- 若手人材の採用競争
都市部や異業種に待遇・制度で劣る - 採用後の定着率の低さ
短期離職が多く、教育投資が回収できない - 長時間労働・休日の少なさ
週60時間超勤務の比率が高い - 技術継承の断絶
OJTが追いつかず、現場力が低下 - 業界イメージの改善不足
「3K」の先入観が払拭されていない
💡 まとめ
いま、建設業界が直面する若手採用・定着の課題は、「単なる人手不足」ではなく、地域・世代・働き方という構造的な問題が複雑に絡み合っています。
このまま放置すれば、地方企業の存続や社会インフラの維持にも支障をきたす可能性があります。
次章では、「なぜ若手が集まらないのか」という課題に対して、さらに深く掘り下げていきます。
✅ 第1章｜若手が集まらない3つの理由
📌 1‑1. 「3K」イメージの払拭ができていない
建設業界は「キツイ・キケン・キタナイ」という3Kのイメージが根強く、若者の応募を阻む大きな障壁となっています。
📊 労働者の年齢構成（2024年）
- 55歳以上：約36％
- 29歳以下：わずか12％
→ 若手労働者は10年前より20万人以上減少
現場の安全性・快適性を整備しても、その取り組みを若者に届けられていないことが大きな課題です。
📌 1‑2. 仕事内容や将来像が見えにくい
特にZ世代の若者は「どんな仕事をするのか」「どう成長できるのか」が見えないと不安を感じやすく、情報の“可視化”がより重要です。
・どんなスキルが必要かわからない
・キャリアアップの道筋が不明瞭
・体力勝負だけで終わるのではと不安
スキルアップ支援やキャリアパスの提示が不足している企業では、入社前辞退や短期離職が多くなりがちです。
📌 1‑3. 収入・待遇への不安が根強い
日給制・残業の多さ・休日の少なさなど、待遇面の不安が建設業を敬遠される理由になっています。
・雨の日に休み → 月収にばらつき
・賞与や手当が曖昧
・週休2日未満が多い
・60時間超勤務が6人に1人
厚労省の統計（令和4年「新規学卒就職者の離職状況」）では、高卒入職者の約48％が3年以内に離職しており、待遇改善と働き方改革が急務です。
出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況」
💡 本章まとめ
- 3Kイメージが依然として若者の応募障壁になっている
- 仕事内容やキャリアの道筋が伝わっていない
- 待遇面に対する不安が根強く、離職リスクが高い
次章では、これらの課題をどのように解決し、若手に選ばれる企業となるか、その具体的な方法をご紹介します。
✅ 第2章｜若手に選ばれる建設会社になるための改善策
若手採用を成功させるには、前章で挙げた「3Kイメージや待遇不安」などの課題に、具体的な改善施策で対処する必要があります。以下の4つの戦略を通じ、建設業の若手採用力を高めましょう。
💡 2-1. キャリアパスを「見える化」する
🧭 将来像が描ける安心感
助太刀総研の調査でも、「キャリアパスの提示で離職率が下がる」と報告されています。
📌 ロードマップの提示例：
- 入社1年後に現場監督補助
- 3年で施工管理技士受験
- 7年で年収500万円以上
こうした内容を面接や採用資料で示すことで、若手の不安を払拭し、志望意欲を高められます。
💡 2-2. 資格取得や教育制度でスキルアップを支援
・受験費用全額補助
・「勉強Day」制度で学習時間確保
・資格手当の支給
・昇給ルールの明示
・スキル評価制度の導入
外部研修やeラーニング参加支援など、リスキリング（学び直し）の仕組みを取り入れることも若手定着に効果的です。
💡 2-3. SNSとWebで“現場の魅力”を発信する
📱 SNS活用が採用単価を下げる
応募前に会社の雰囲気を「見てから選ぶ」時代。情報発信が信頼と魅力のカギを握ります。
📸 発信手段と活用例：
- TikTok／Instagram：短尺動画で作業風景や社員の一日を紹介
- Facebook／YouTube：社員インタビュー、安全対策など深掘り
- 自社サイト：キャリアマップや募集要項、Q&Aページの整備
💡 2-4. 働きやすさを徹底追求する
📅 働きやすさの工夫が定着率を左右する
総務省の調査でも、制度の柔軟性と安全性が若年層の定着に直結すると報告されています。
・週休2日制の導入
・フレックス制度・残業削減
・子育て・介護配慮
・空調服、軽量工具の支給
・メンタルケア窓口の設置
・定期健康診断・職場改善MTG
📞【まずはご相談ください】
若手採用やキャリア設計、SNS発信に関するお悩みはお気軽にご相談ください。初回相談は無料です。
▶ 担当コンサルタント：林（ハヤシ）
TEL：0120‑368‑362
MAIL：hayashi@adeagle.co.jp
💡 本章まとめ：
- ✅ 将来像が明確に描ける
- ✅ スキルアップ支援がある
- ✅ 魅力が伝わる発信を行っている
- ✅ 安心して働ける環境が整っている
まずはできることから一つ、実行してみませんか？今の現場に合った工夫が、未来の人材を引き寄せます。
✅ 第3章｜現場で実践された若手採用の成功事例
🏗️ 3‑1. 地域密着企業A社の取り組み
企業規模：約30名・地域密着型の建設会社での事例です。A社は地元高校や専門学校と提携し、以下のような施策で若手採用に成功しました。
- 現場見学会・インターンシップ開催：学生に実際の現場や最新技術の体験を提供し、業界理解とミスマッチ防止に効果。
- SNSでの発信：InstagramやTikTokで現場の様子と先輩の声を届け、6ヶ月で若手5名を採用。
- 働きやすさの可視化：週休二日制・資格支援制度などをウェブで明示し、応募数が前年比＋40％。
これらの取り組みにより、A社は「地域と共に未来を築く建設会社」として地元からの信頼を獲得し、定着率向上にもつながっています。
🏗️ 3‑2. デジタル活用で採用改善したB社
B社（従業員20名程度）は、デジタル施策によって採用力を大幅に強化した中小企業です。
・社長や若手社員の動画を公開
・再生数8万回超で応募前の不安払拭
・「建設業を持ち上げるTV」登録者1.2万人
・業界のリアルを発信し応募率UP
・職人目線の映像編集手法を導入
・前年比＋150％の応募増を達成
こうしたデジタル活用により、「古くてキツイ」という印象の払拭に成功し、SNSやWebからの応募率が前年比＋150％と飛躍的に改善されました。
🏗️ 3‑3. 多世代連携で定着率UP｜C社の取り組み
C社（従業員50名程度）は、ベテラン職人と若手社員の混成チームを編成し、「技術継承とコミュニケーション」を両立した仕組みを構築しました。
- “師弟制度”の導入：60代のベテランが20代社員をマンツーマンで育成
- 社内表彰制度：若手とベテランの合同受賞で関係性を可視化
- 経験値の共有会：毎月1回、現場トークでナレッジを横展開
C社では「若手だけで完結させない」採用文化を定着させたことで、3年以内離職率が25％以下に改善されました。
📚 人気記事リンク： 採用失敗あるある5選｜中小企業の採用活動における“よくあるミス”
💡 本章まとめ：
- A社：地域密着＋高校連携＋SNSで応募が大幅増加
- B社：動画・HP活用で若手採用のブランド化に成功
- C社：ベテラン×若手の混成チームで技術継承と定着を実現
- 共通点： “若者に魅力を届ける発信と見える化” が鍵
次章では、これらの取り組みを“仕組み”として落とし込む5ステップの戦略を紹介します。
✅ 第4章｜若手採用を成功させる5つのステップ
📌 Step1. 採用戦略を見直す
- 現在の募集媒体（求人サイト・ハローワーク・チラシ等）が若者に届いているか再確認。
- 応募率や年齢構成をデータで可視化し、改善ポイントを特定。
- 「キャリアパス」や「3K払拭の取り組み」を求人票に記載。
- IndeedではClick率が15％改善した例もあります。
📌 Step2. 働きやすい環境を整備する
- 安全対策：熱中症対策や防暑設備の整備。
- 労働環境：週休二日制、フレックス制度、健康診断の導入。
- 2025年6月施行の「熱中症対策義務化」に先駆けた記載が有効。
📌 Step3. 地域との連携を深める
- 高校・専門学校との職業体験・インターンの実施。
- 地域イベント・地元メディアでの露出で信頼醸成。
📌 Step4. SNSやWebで情報発信する
- Instagram・TikTok・YouTubeなどで現場紹介や働く姿を配信。
- スマホ対応の採用専用ページで応募動線を整備。
📌 Step5. 採用後のフォロー体制を整える
- OJT・メンタリング制度で定着を支援。
- アンケートや面談でストレスの早期発見と対応。
👉 2025年施行「熱中症対策義務化」徹底ガイド｜現場と採用を強くする最新対策と求人PR術
💡 本章まとめ
この5ステップは「採用→入社→定着→定着後評価」までを意識した流れです。
地方・中小建設企業が若手採用で成功するには、戦略的アプローチ＋現場の実行力が不可欠です。
✅ まとめ｜“若手に選ばれる建設業”へ、今こそ変革を
- ✅ 職場環境の改善（安全対策・福利厚生・労働時間の見直しなど）
- ✅ 若手向け環境を可視化した情報発信（SNS・Webでの発信、採用ページの最適化）
- ✅ 採用～入社～定着を見据えた継続的な改善サイクル（社員フォロー・地域連携・データ活用）
🔑 なぜ今、変革が求められるのか
- ・技術継承の危機：50代以上の熟練職人の大量退職が進行中。若手不在では現場力が維持できません。
- ・地方インフラ維持：若手不足は地域の社会サービス維持にも直結する社会課題です。
- ・マーケティング活用：採用ブランディング＝事業投資。SNS・Web活用は必須インフラです。
🎯【採用戦略のご相談はこちら】
「今すぐ採用したい」も「まずは相談したい」も歓迎です。建設業に特化した現場視点で、課題に合わせた具体策をご提案します。初回相談は無料ですので、ぜひお気軽にご連絡ください。
変革は一朝一夕には成し遂げられません。しかし、小さな改善の積み重ねと戦略的情報発信によって、地方・中小の建設会社でも“若手に選ばれる会社”へと変わることができます。
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