インフレ時代の採用戦略｜賃上げだけで採れない理由と“再設計”のポイント

「以前よりも給料を上げて求人を出しているのに、なかなか応募が来ない…」
「応募はあるが、面接に進まない・定着しない」
こうした採用の悩みを抱える企業が、今とても増えています。

特に2024年以降、物価上昇や人手不足が続くなかで、多くの企業が給与水準を見直しています。
しかし、求職者の「希望する給料」や「働くうえで重視する条件」は、想像以上に変化しているのが実情です。

実際、Indeed Hiring Labが発表した最新調査（2025年5月・6月）では、求職者が検索時に設定する給与条件の中央値（検索時給）は平均1,539円に上昇。
2025年時点の全国加重平均最低賃金（1,055円）と比べると、実に484円もの開きがあります。
一時より差は縮まったとはいえ、企業が提示する金額と求職者の理想のあいだには、依然として深刻な“賃金ギャップ”が存在しているのです。

出典：Indeed Hiring Lab
2025年5月16日資料、2025年6月12日資料

本記事では、以下のような視点から、今の採用環境を読み解き、打ち手を整理していきます。

• なぜ「給料を上げても採用できない」のか
• 求職者が今、本当に求めている条件とは何か
• 採用戦略を見直すための3つの視点
• 注目されている「運用型採用」や「Indeed PLUS」の活用方法

採用成果が思うように出ていない企業の皆様にとって、今後の戦略設計のヒントになれば幸いです。

「求人を出しても応募が少ない」「面接には進むけど辞退される」「入社してもすぐ辞めてしまう」——。

こうした採用の課題は、単なる“人手不足”だけが原因とは限りません。
実は、多くの企業が共通して見落としているポイントがあります。

ここでは、採用がうまくいかない企業に見られる3つの構造的な“見落とし”を紹介します。

📌 1-1. 求人情報の設計が「応募者目線」になっていない

自社の都合を優先した募集条件や表現になっていないでしょうか？

特に昨今の求職者は、複数の求人を比較しながら応募するスタイルが主流です。

そのため、「給与額」や「勤務時間」だけでなく、仕事内容のわかりやすさや職場の雰囲気の伝わり方も非常に重要になっています。

📌 1-2. ペルソナ設定が曖昧なまま求人を出している

「誰でもOK」「未経験歓迎」など、間口を広げた求人は一見魅力的に見えますが、実際にはミスマッチの原因になることも。

自社が本当に欲しい人材はどんな人物か？を明確に描くことが、応募の質と定着率の向上につながります。

たとえば、職場の年齢層や求める働き方（短時間・長期・キャリア志向など）に合った層を意識した表現ができているか、改めて見直すべきです。

📌 1-3. 採用導線が複雑・遅い・不安を与える

応募から面接設定までのスピードが遅かったり、返信が来ない期間が長いと、求職者の熱量は一気に下がります。

特にアルバイトや若年層の採用では、応募後24時間以内の連絡が理想的ともいわれています。

また、Web応募フォームが長すぎたり、面接方法がわかりにくいと、応募前に離脱される可能性も高まります。

最近では「給与を上げたのに応募が来ない」という声をよく耳にします。

確かに物価上昇の影響で、求職者の“希望給与水準”も年々高くなっています。

💡 給与「だけ」では戦えない時代に

求職者のニーズは給与額だけではなく、働きやすさや柔軟性、安心感などにも及んでいます。

たとえば以下のような項目は、特に重視される傾向にあります。

こうした非金銭的な要素を「伝えきれていない」ことで、せっかく良い条件を整えていても応募に繋がらないケースが増えています。

給与はもちろん大切ですが、「この会社なら長く働けそう」と思ってもらえるかどうかが今後ますます重要になります。

求職者の意識や市場の変化を踏まえると、採用の「基本設計」そのものを見直す必要があります。

以下の3つの観点から、再設計していきましょう。

📝 ① 市場・物価の変化を前提とした給与設計と職種別見直し

求人市場は、物価変動や地域特性によって日々変化しています。

職種や勤務地ごとの相場を把握し、それに応じた給与設計を行うことが必要です。

📝 ② 給与以外の魅力の言語化と伝え方の見直し

柔軟な働き方や、社内の雰囲気・文化など「給与以外の魅力」も伝わって初めて応募に繋がります。

特にZ世代やミドル層は、“会社との相性”や“成長環境”を重視する傾向が強くなっています。

📝 ③ 採用導線の最適化（媒体選定・応募動線・選考スピード）

いくら条件が整っていても、「出し方」や「受け皿」が不適切では応募は入りません。

特にスマホ応募が主流となった現在、応募までの導線設計・レスポンス速度・接触率の最適化が求められます。

従来の求人手法は、「出せば応募が来る」前提の“掲載型”が主流でした。

しかし近年では、クリック課金（CPC）型で応募効率を高めていく“運用型採用”が注目を集めています。

📌 掲載型と運用型の違い

📝 応募単価やクリック率をKPIにした運用

「応募数」だけでなく、1応募あたりにかかったコスト（応募単価）や、求人がどれだけクリックされたか（CTR）などの指標が重要視されます。

例えば、同じ予算でも以下のような差が出ることがあります：

また、クリック率の改善には「タイトルや職種名の変更」「検索キーワードの精査」「配信地域の調整」など、細かいチューニングが効果的です。

Indeed PLUS（インディードプラス）は、クリック課金型の求人広告をベースに、複数の採用媒体と連携して効果最大化を狙える最新の採用プラットフォームです。

📌 導入によって得られる3つの効果

📝 活用事例｜応募効率が2倍以上に改善した企業も

実際の導入企業では、以下のような成果が報告されています：

💡 どんな企業と相性がいい？

以下のような企業は、特に導入効果が出やすい傾向があります：

• ・中小企業や地場企業：限られた予算でも複数媒体に露出できる
• ・多店舗展開の企業：エリアや職種ごとの応募状況に応じて自動で配信最適化
• ・これまでWeb求人の効果に課題があった企業：応募分析やCTRを元に改善しやすい

▶ 詳細はこちら：Indeed PLUSの資料・相談はこちら

「給料を上げれば応募が来る」時代は、すでに終わりを迎えつつあります。

インフレによって生活コストが上昇している今、求職者は給与水準だけでなく、職場の柔軟性・安心感・将来性といった“見えない価値”にも敏感になっています。

まずは小さく始めて成果を検証するなら、「運用型採用＋自動最適化」を実現できるIndeed PLUSの活用がおすすめです。

運用型採用に関するご相談もお気軽にどうぞ。

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