2025年上半期『人材育成×外国人材×出社回帰×労働人口減少』── 採用・組織開発4大トレンド総まとめ

人的資本への注目が爆発 ── 企業広報に「研修」「組織開発」が急増

2025年上半期、国内企業が発表したプレスリリースのうち、キーワード
「研修」は799件と前年同期（482件）比で
約1.6倍に急伸し、「人材育成」「組織開発」も同様に増加しました^[1]。
プレスリリース総数17万6,625件という大規模データに基づく調査でもあり、
人的資本投資が “発信テーマ” として顕在化したことが読み取れます。

背景にあるのは、有効求人倍率1.24倍（2025年5月）という慢性的な人手不足と、
DX・AI活用を前提としたスキル移行への危機感です。倍率は前年水準をなお上回り、
特にIT・介護など労働需要が高い業種で求人数が伸びています^[2]。

さらに、2023年から有価証券報告書で人的資本開示が義務化され、
企業は「研修時間」「教育投資額」「離職率」などの定量指標を開示しはじめました^[3]。
この制度改正が “開示できるストーリーづくり” を後押しし、
研修・育成施策を積極的に外部発信する動機づけになっています。

イタリアが非EU労働ビザ50万件を発給へ：欧州発・外国人労働市場の拡大

イタリア政府は2026～2028年に計49万7,550件の「非EU労働ビザ」を発給すると発表しました。
初年度2026年だけで16万4,850枠を設定し、農業・製造業・介護など人手不足が深刻な産業での受け入れを加速させる方針です^[1]。

背景には出生数37万件（2024年・過去最低）、年間人口▲3.7万人という
“高齢化×人口減” のダブルパンチがあります。政府・ISTAT（伊統計局）ともに
「労働力確保は急務」と認め、移民・外国人材への依存度を高めざるを得ない状況です^[2]。

日本企業への示唆

• 競合国の採用加熱：欧州企業が非EU人材を本格的に確保し始めるため、
  東南アジアや南米の優秀層が欧州に流れるリスクが高まる。
• 国際人材チャネルの多角化：改正特定技能2号や
  日本語学校ネットワークを活用し、採用ルートを分散。
• 多文化マネジメント体制：言語サポートやオンボーディング研修を
  “コスト”ではなく“投資”と捉え、定着率を高める仕組みづくりが不可欠。

週5出社を義務化する大手が続々：RTOの狙いと副作用

Amazon、JPMorgan Chase、Dell、TikTok などグローバル企業が
「週5日フル出社」を次々義務化しました。
Amazon は 2025年1月2日 からオフィス常駐、
JPMorgan は 同年3月 に完全出社へ移行し、
Dell は 3月3日 から世界拠点一斉に同様の措置を取っています^[1]。

経営側の３大目的

• カルチャー維持と若手育成：対面コミュニケーションで企業文化を浸透。
• コラボレーションとイノベーション：同席時間を増やし意思決定スピードを向上。
• パフォーマンス管理：出社率を評価指標に組み込み成果を可視化。

従業員の反発ポイント

• 通勤時間増によるワークライフバランス悪化への不満。
• リモート作業に慣れたハイパフォーマーの離職リスク。
• Slack や社内チャットでの反対署名運動などエンゲージメント低下。

日本企業へのヒント：ハイブリッド最適化の３つの視点

1. 出社目的の明確化：オンボーディングや創発型会議をコアデーに集約。
2. 成果基準のアップデート：稼働時間ではなくアウトプット指標で評価。
3. オフィスの体験価値向上：固定席を減らしコラボスペースや XR 会議ブースを増設。

OECD世界経済見通し：労働人口減少がG20を直撃、日本企業のサバイバル戦略

OECD が 2025 年 6 月に公表した最新レポートでは、世界成長率予測を2025〜26 年ともに 2.9％へ下方修正し、
その主要因として「貿易障壁の拡大」と「労働人口の急減」を挙げました^[1]。
具体的には、米国1.6％、ユーロ圏1.0％、中国4.7％と、
主要経済圏の成長率が軒並み減速する見通しです。

労働人口は “2030 年にかけ 1 億人規模で縮小”

OECD は G20 全体で2030 年までに労働人口が約 9,800 万人減少すると試算。
中国・韓国・イタリアなど出生率 1.3 未満の国では、生産年齢人口の目減りが顕著です^[2]。
日本も例外ではなく、潜在成長率の押し下げ要因として労働供給制約がクローズアップされています。

日本企業への “ハイブリッド対策” ４本柱

1. 外国人材ルートの多角化：改正 特定技能２号 上限撤廃や
   日系海外拠点の採用チャネルを活用し、製造・宿泊・介護の人員を確保。
2. 高齢者・女性の活躍推進：定年延長に加え スキルベース評価 を導入し、
   経験値の高い人材を DX 推進や育成職へ配置転換。
3. 生成 AI × 自動化：RPA と生成 AI チャットボットで単純業務を 30％ 削減し、
   “人手不足＝生産性低下” の連鎖を断ち切る。
4. マクロリスクを織り込んだシナリオプランニング：
   売上 ▲10％・為替 ±15％ のストレスケースで採用計画と人件費を再計算。

まとめ ── 次の一手チェックリスト

「育成投資の急伸」「外国人材争奪」「週5出社回帰」「労働人口減少」は
すべて“人材ポートフォリオの再設計”に集約されます。
下記のチェックリストで、自社施策を 2025 年下半期モードへアップデートしてください。

• 内製研修の ROI を可視化：投資額／離職率／昇進率を
  「人的資本開示」のストーリーに反映
• グローバル採用チャネルを再構築：特定技能 2 号・海外エージェント・オンライン面接を組み合わせる
• ハイブリッド勤務を成果基準で再設計：コアデー設定＋アウトプット評価へ移行
• 生成 AI × 自動化で生産性 +30％ を狙う：RPA & AI チャットボットで定型業務を大幅削減