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はじめに｜「求人を出しても応募が来ない…」その悩み、解決できます
「求人票は出しているのに、応募がまったく来ない…」
そんなお悩みをお持ちの介護施設の採用担当者や施設長は少なくありません。
介護業界では、高齢化社会の進展に伴い、介護職の需要はますます高まっています。しかしその一方で、求人倍率は非常に高く、人材確保は年々難しくなっています。中でも介護業界は、有効求人倍率が約4倍前後（※2024年時点）と、全職種平均を大きく上回っており、「人を採用すること自体が難しい時代」に突入しています。
こうした状況下では、従来のように求人票を出すだけでは、応募は集まりません。
「どこで」「どんな求人を」「どう見せるか」を戦略的に考えなければ、競合に埋もれてしまいます。
本記事では、介護施設で採用を担当されている方に向けて、
- 求人票をどう改善すべきか
- どの求人媒体をどう活用すればよいか
- 採用後の定着率をどう高めればよいか
「人が集まらない理由」が分かり、「応募が来る求人」に変わるヒントを、ぜひ最後までご覧ください。
介護施設の採用担当者が直面する3つの課題
介護施設における採用活動は、単に人を集めるだけでなく、「定着」「戦力化」までを見据えた長期的な取り組みが求められます。
しかし、現場では次のような3つの大きな壁に直面しているケースが多く見られます。
① 有効求人倍率の高さと人材獲得競争
介護職の有効求人倍率は約4倍前後と、他職種に比べても非常に高水準です。これは、1人の求職者に対して複数の介護施設が競って求人を出している状態であり、「そもそも応募が来ない」という悩みを生み出しています。
また、都市部だけでなく地方でもこの傾向は見られ、施設の立地や規模に関わらず、人材の確保が困難になっているのが現状です。
② 離職率の高さと人材の定着問題
採用できたとしても、入職後の定着率の低さが大きな課題です。介護職は、身体的・精神的な負担が大きく、環境によっては「3か月以内の早期離職」が頻発するケースもあります。
給与面や労働環境の見直しはもちろんのこと、入社直後のオンボーディングや、スタッフ間のフォロー体制など“働き続けられる環境づくり”が求められています。
③ 働き方の多様化と求職者ニーズへの対応
Z世代をはじめとした若年層だけでなく、子育て世代やシニア層など、求職者の属性は年々多様化しています。
「週3日勤務」「夜勤なし」「曜日固定」など、働き方の柔軟性を求める声は増加傾向にあり、これらに対応できるかどうかが応募数に大きく影響します。
求職者のライフスタイルや価値観を理解し、それに合わせた求人設計や職場環境整備が今後ますます重要になります。
応募が増える求人票の書き方とは？
介護の求人に応募が集まらない大きな要因のひとつが、「求人票の情報が薄く、求職者に響いていないこと」です。
どの施設でも似たような表現になりがちなため、“どこも同じに見える”という印象を与えてしまいます。
応募数を増やすためには、求職者が「ここで働きたい」と思えるような情報設計が欠かせません。
このセクションでは、実際に応募率を高めるための求人票改善ポイントを解説します。
求職者に響く情報とは
求人票で伝えるべき情報は、「仕事内容」や「勤務条件」だけではありません。
求職者が本当に気にしているのは、以下のような“職場のリアル”です。
- どんな人たちと働くのか（チーム構成・雰囲気）
- 自分の希望する働き方ができるか（シフト／勤務日数）
- 働いた先にどんなキャリアがあるのか（昇進・資格取得）
こうした不安を払拭し、「ここなら安心して働けそう」と思ってもらうことが、応募への第一歩です。
魅力を伝える4つのテクニック
① 仕事内容は“具体的に”書く
「介護業務全般」では漠然としすぎており、応募者はイメージを持ちにくくなります。
例：
× 介護業務全般
○ 食事・入浴・排せつ介助、レクリエーション運営、記録業務など
② 働きやすさを明記する
「シフト応相談」「残業少なめ」など、働き方の柔軟性は強力なアピール材料になります。
週3日勤務や曜日固定など、柔軟な条件があれば積極的に記載しましょう。
③ キャリアアップの道筋を示す
「未経験歓迎」だけでなく、その後のステップアップ（例：リーダー職、ケアマネ取得支援など）も書くことで、将来像が描きやすくなります。
④ 職場の雰囲気を伝える
可能であれば写真を掲載し、「アットホームな雰囲気」や「人間関係の良さ」などを言葉とビジュアルで伝えましょう。
スタッフの声や1日のスケジュールも効果的です。
以上のポイントを押さえることで、求人票そのものが「施設の魅力を語る営業ツール」となり、応募者数の増加につながります。
応募数を増やすための求人媒体の選び方と活用法
いくら魅力的な求人票を作っても、それを届ける相手に届かなければ意味がありません。
応募数を増やすためには、「どこに求人を載せるか」＝媒体選びが極めて重要です。
介護業界においては、以下のような求人媒体が特に効果的とされています。
介護業界で強い媒体とは
✅ Indeed（インディード）
世界最大級の求人検索エンジンであり、介護職の求職者も多く利用しています。
無料で求人を掲載できるだけでなく、有料の「スポンサー広告」を活用することで、検索上位に表示される仕組みが特徴です。
また、企業ページの整備や口コミへの対応も、応募数に大きく影響します。
✅ ジョブメドレー
医療・介護に特化した求人サイトで、利用者の多くが介護職を希望しています。
スカウト機能が充実しており、施設側からアプローチできる点が強みです。
また、LINEやSMSを通じた連絡機能もあり、若年層との相性も良好です。
✅ カイゴジョブ
地域密着型の求人掲載に強く、特に中小規模の介護施設との親和性が高い媒体です。
職場の雰囲気や現場スタッフの声などを詳しく掲載することで、応募者の「施設選び」の不安を軽減できます。
無料掲載と有料広告の使い分け
■ 無料掲載の特徴と限界
コストをかけずに求人を出せる点は魅力ですが、競合も多いため、自然流入だけでは埋もれてしまうリスクがあります。
求人票の更新頻度や検索キーワードの工夫によって、表示順位を維持する必要があります。
■ 有料広告（スポンサー）の活用
費用はかかりますが、短期間で集中的に露出を増やすには非常に有効です。
特に「急募案件」や「夜勤など不人気条件の求人」は、広告による上位表示が応募数に直結します。
ターゲットに合わせた訴求内容と、パフォーマンスの定期分析が成功のカギとなります。
媒体は、求人票の“配達先”とも言えます。
施設の立地や採用したい人材層に合わせて、最適な媒体を選び、使い分けることが、効率的な応募獲得に繋がります。
職場の魅力をアピールするPRの工夫
介護職の応募者にとって、「どんな職場か」「どんな人たちと働くのか」といった職場の雰囲気は非常に重要な判断材料です。
求人票に書かれている条件だけでは分からない“リアルな空気感”をどう伝えるかが、応募数を左右します。
このセクションでは、働きやすさや人間関係の良さをどう表現するか、具体的なPR方法を紹介します。
“働きやすさ”を見える化する方法
✅ 写真や動画で伝える
言葉だけでは伝わりづらい「雰囲気」は、ビジュアルで補うのが効果的です。
- 施設内の様子
- スタッフが働いている風景
- 日常のレクリエーションや食事風景
こうした写真や短い動画を掲載することで、求職者が職場で働くイメージを持ちやすくなります。
✅ スタッフの声やインタビューを活用
「実際に働いている人の声」は、最も説得力があります。
新人職員、ベテランスタッフ、それぞれの体験談や入職理由、職場の好きなところなどを紹介することで、応募者に共感と安心感を与えることができます。
例：
・「子育てと両立しながら働ける柔軟な環境が魅力でした」
・「人間関係のストレスが少なく、長く続けられそうだと思いました」
✅ 福利厚生や制度の実例を紹介
「資格取得支援制度」や「柔軟なシフト制度」などの福利厚生を具体的に紹介することで、求職者が受け取るメリットを明確にします。
単に制度名を並べるのではなく、「誰が・どんな風に活用しているか」まで見せると、効果はより高まります。
単なる条件の羅列ではなく、「ここで働く自分が想像できるか」という視点に立って、情報発信を行うことが、応募数の改善に直結します。
採用後の定着率UPが採用成功のカギ
せっかく採用できたとしても、早期に離職されてしまっては意味がありません。
介護業界では、3か月以内に退職してしまう早期離職率が高い傾向にあり、採用と同じくらい「定着支援」が重要なテーマになっています。
ここでは、介護施設における定着率向上のための取り組みと考え方を紹介します。
離職の主な原因を把握する
離職の理由は人それぞれですが、介護職では次のような声がよく聞かれます。
- 肉体的・精神的な負担が大きい
- 人間関係のトラブル
- キャリアの将来像が見えない
- 教育やサポート体制が不十分
これらの声にどれだけ早く、丁寧に向き合えるかが、定着支援の第一歩です。
定着率を高める3つの取り組み
✅ スタートアップ支援の強化
入職後すぐに孤立させないように、メンター制度や定期面談を取り入れましょう。
不安や悩みを早期にキャッチできる体制が、離職防止につながります。
✅ 労働環境と待遇の見直し
夜勤手当・処遇改善加算などの制度を最大限に活用し、職員への経済的還元を進めましょう。
また、休暇取得のしやすさや有休の消化率なども、働きやすさの指標になります。
✅ キャリアパスの明示
「この職場で成長できるか？」という視点を持つ求職者は増えています。
リーダー昇格や資格取得支援、ステップアップの実績などを具体的に示すことで、中長期的な働きがいを提供できます。
採用はゴールではなくスタートです。
入社後のフォロー体制や環境整備を強化することが、採用の効果を最大化する鍵になります。
求人改善と媒体運用で成果を出した事例紹介
ここでは、実際に求人票の見直しや求人媒体の活用を通じて、応募数の増加や人材確保に成功した介護施設の仮想事例をご紹介します。
事例：中規模の有料老人ホームA（東京都・定員50名）
✅ 課題
- 求人票がテンプレート化しており、他施設との差別化ができていなかった
- 夜勤専従スタッフの採用が進まず、現場負担が増加
- Indeedでの無料掲載だけではアクセスが伸びず、応募ゼロの週もあった
✅ 取り組み内容
- 求人原稿を求職者目線にリライト
– 「夜勤の不安を払拭する情報」「職場の1日の流れ」「スタッフ構成」「希望シフト応相談」などを明記
– 写真3枚、先輩スタッフのコメントも追加 - ジョブメドレーの有料プランを初導入
– スカウト機能を使い、近隣在住で夜勤経験のある求職者に絞って個別アプローチ
– LINE通知と電話連絡での並行フォロー体制を構築 - 応募後対応の迅速化
– 応募から24時間以内の連絡／最短翌日の面接を実施
– 面接日程調整を簡単にできるようLINE予約システムを活用
✅ 成果
- リライト後1週間でアクセス数が2.3倍、応募数が4件→12件に増加
- 1か月以内に夜勤専従スタッフ2名を採用
- 応募者の「求人内容がわかりやすかった」「職場の雰囲気が想像できた」という声が多数
求人票や媒体選定・対応スピードの改善によって、採用成果は大きく変わります。
「うちも似た状況かも」と思った方は、ぜひ今すぐ見直しを始めてみてください。
まとめ｜介護施設の採用力を高めるために
介護業界における採用難は年々深刻さを増していますが、適切な戦略と実践によって、応募数・採用率を大きく改善することが可能です。
これまでの内容を振り返りつつ、特に押さえておきたいポイントを以下にまとめます。
📌 採用成功のために押さえるべき5つのポイント
- 求人票を求職者目線で見直す
– 働くイメージが湧くよう、仕事内容・雰囲気・待遇を具体的に表現 - 適切な求人媒体を選ぶ
– Indeed・ジョブメドレー・カイゴジョブなどを活用し、媒体ごとの特性に応じた運用を行う - “働きやすさ”や職場の雰囲気を可視化する
– 写真・スタッフの声・動画などを用いて魅力をリアルに伝える - 応募後のフォロー体制を強化する
– 応募からのレスポンス速度と対応の丁寧さが離脱防止につながる - 採用後の定着支援を重視する
– メンター制度・待遇改善・キャリアパス設計などで「辞めない職場」へ
採用に課題を感じている場合は、まず求人票や媒体の見直しから始めることが有効です。
小さな改善でも、着実に応募者の反応は変わっていきます。
求人・採用にまつわることなら何でもご相談ください
アド・イーグルってなんの会社？
株式会社アド・イーグルは、株式会社リクルートホールディングスのトップパートナーとして様々なメディアを取り扱っている総合広告代理店です。リクナビNEXT・タウンワークなどの求人メディアやAirワークなどの企業HPのサービスやindeedなどの求人情報検索サイトを活用して各企業の課題に合わせた採用活動を提案・支援しています。
