採用ペルソナとは？採用活動での重要性や採用ターゲットとの違いを解説します

採用ペルソナとは

採用ペルソナとは、自社が求めるターゲットを「特定の1人の人物」として誰もが想像できるレベルまで詳細に設定した人物像のことです。
経験やスキルだけではなく、以下のような要素を設定し、人物像を具体化します。
・年齢
・性別
・居住地
・家族構成
・趣味
・人柄
・現職
・現年収
・転職検討理由

本記事では、この採用ペルソナの設計方法を詳しく解説いたします。

採用ペルソナと採用ターゲットの違い

採用ペルソナは「個人」、採用ターゲットは「集団」という違いがあります。

採用ペルソナ

経験やスキルなど、採用するうえで必須の条件に該当する人を、自社が狙うべき人としてさらに絞り込み、「特定の1人の人物」として設定します。
居住地や家族構成、年齢、趣味や人柄などについて、必須条件ではないものの、より自社が狙うべき人はこういう人だよね、という要素を決めていきます。

採用ターゲット

採用ターゲットは、採用するうえで必須条件を満たす「集団」です。
経験、スキルなどを中心に設定します。
必須条件に加え、歓迎条件を追加してやや絞りこんだ場合も、集団であれば採用ターゲットと言えます。

採用ペルソナ設計のメリット

採用ペルソナ設計は、採用活動において必須という訳ではありません。
採用ターゲットの設定だけでも、募集や採用はできます。

しかし、採用ペルソナを設計することで、採用活動を円滑に進め、採用成功の確率をあげることができます。
どのようなメリットがあるのでしょうか。

有効な採用手法を検討する

昨今では、数えきれないほどさまざまな採用手法がありますが、どの採用手法を選定すべきかはターゲットによります。
採用ターゲットを決めるだけでもある程度検討はできますが、採用ペルソナまで設計できていた方が、「この人はどうやって仕事を探すだろうか？」と想像しやすくなり、より自社の求人に適した採用手法を選定しやすくなります。

訴求すべきポイントを明確にする

どんなキャッチコピーにすべきか、どんな画像を掲載すべきか、という訴求の仕方を検討する際、採用ペルソナの気持ちになって考えることで、より求める人物に刺さる訴求を明確にしやすくなります。
これを書けば採用がうまくいく、という万能な訴求はありません。
どんな訴求を「良い」と感じるかどうかは、求職者個々人によって異なります。
この「求職者個々人」が定まっていることで、万人に刺さる訳ではないものの、ターゲットにはしっかり刺さる訴求を明確にすることができるのです。

配属現場とのズレを防ぐ

配属現場から必要な採用要件を聞いて採用したものの、要件は満たしているけど求めていた人と何か違う…ということは、採用活動においてよく起こってしまうケースです。

現場側は、自分たちの部署に必要な採用要件を全て把握し、的確に採用担当者に伝えているとは限りません。
伝えきれていない、もしくは求めているけれども気付いていない求職者への潜在的な要望があったりするものです。
そういった採用要件の伝え漏れや認識不足を防ぐうえで効果的なのが、採用ペルソナです。
配属現場から聞いた採用要件をもとに採用ペルソナを設計し、採用活動を始める前に一度現場に共有してみてください。
この時点で「何か違う」と分かれば、採用要件に合っているのに何が違うのかを改めてヒアリングし、採用要件を正しく把握し見直すことができます。
結果的に、採用後のミスマッチを防ぐことに繋がります。

各業者への発注の円滑化

採用活動において、求人広告業者や人材紹介会社などの社外に集客を依頼する際は、採用ターゲットについて細かく聞かれます。
すべての業者がそうではありませんが、多くの採用支援業者は、採用ターゲットだけではなく採用ペルソナまで具体化したうえで、採用支援に臨むことが多いためです。
その方が採用成功の確率があがることを、求人・採用のプロは分かっているのです。

しかし、各業者に毎回細かく伝えるのは手間も時間もかかります。
ヒアリングする業者側のスキルによっては正しく伝わらないことも多いでしょう。
そんなとき、予め設定しておいた採用ペルソナがあれば、それを共有するだけでスムーズに認識統一が図れます。
結果、ズレのない採用支援を受けることができます。

採用ペルソナの作成フロー

では実際に採用ペルソナを作成してみましょう。

採用目的の確認

「欠員だから」「業務が忙しくてまわらないから」だけでは、採用目的の確認としてはやや不十分。

・採用しない場合、どういった課題が起こりうるのか（もしくは既にどういった課題が起こっているのか）
・その課題を解決するには、どういった人が必要なのか
・無事採用、入社し活躍してくれた場合、その人はどうやってその課題を解決してくれるのか

まで落とし込めると良いでしょう。

ここまで落とし込むと「ただ人が足りないから採用する」ではなく、「会社の課題を解決するために採用をする」ということが分かります。
ただ「どんな人が良いか」ではなく「どんな人なら会社の課題を解決できるか」という考え方を持つことで、より必要な採用要件を明確にできます。

また、会社の課題解決には関係ない「なんとなくこんな人が良いな」というような、本当は必要のない採用要件を削り、対象となるターゲットを広げるきっかけにもなります。

採用要件の設定

採用目的を踏まえ、採用要件を設定します。
「必須」「歓迎」に分けて設定しましょう。

必須条件

この条件を満たさない場合は、たとえ良い人でも採用できない、という条件のことです。
中途採用であれば、活躍してもらううえで確実に必要な経験やスキル、資格などを設定する場合が多いです。

歓迎条件

必須ではないけど、できれば満たして欲しい条件、選考において加点要素となる条件です。
この条件を満たす人ならより活躍の可能性が高い、より早期戦力化が可能、といった要素を挙げます。
必須条件よりもさらに細かい経験やスキル、資格の他、人柄や志向などが入ってくることも多いです。

採用要件の優先順位付け

採用要件を決めたら、いくつか挙げた歓迎条件に優先順位を付けます。
全ての歓迎条件に該当する人はなかなかいないため、そういった採用ペルソナを作ってしまうと、非現実的な人物像となってしまいます。
優先順位を付けることで、採用ペルソナに求める要素をある程度限定し、現実的な人物像が設計できるようにします。

ペルソナフォーマットの作成

冒頭でも挙げましたが、以下がペルソナを決める構成要素の一例です。

・経験
・スキル
・年齢
・性別
・居住地
・家族構成
・趣味
・人柄
・現職
・現年収
・転職検討理由

さらにおすすめなのが、人物写真と名前です。

名前は、よくいそうな、あまり珍しすぎない名前を設定します。
一見意味のなさそうなことですが、たったこれだけで、想像で作りあげた「特定の1人の人物」のリアル感が一層増し「この人ならどう思うだろう」というシーンにおいて、採用ペルソナの考えを想像しやすくなります。

人物写真は、写真素材のサイトで探してみてください。
「○○代　男性」「女子大生」といったターゲットに該当する属性キーワードで探すとたくさん出てきます。
仕事中の姿でもプライベートの姿でも構いません。
同じ属性でも様々な見た目の人がいますし、人柄や趣味などがにじみ出るものです。
ビジュアルは、人物像をより具体化するうえで非常に有効なのです。

フォーマットへの入力

フォーマットが作成できたら、一つ一つ埋めていきましょう。
採用要件で設定した必須条件はすべて満たしたうえで、優先順位の高い歓迎条件も満たすよう入力していきます。
そのうえで、採用要件にはなかった、人柄や趣味なども想像して入力していきましょう。
なるべく「こういう人、結構多いよね」という設定にすることがポイントです。
あまり珍しい人物にはせず、採用要件とズレない範囲で、ありがちな普通の人物像を設定するようにしてください。

採用ペルソナ作成時の失敗例

ターゲットの把握不足

例えばですが、「20代前半の女性」がターゲットだった場合、今時の20代前半女性はどういう志向の人が多いのか、どういう趣味を持っているのか、などを把握している必要があります。
また、経験やスキルを持つ人を募集する場合は、前職や現年収を設定する際に、その経験を持つ人はどういう会社で働いていることが多いのか、年収をどのくらい貰っているのか、などを把握する必要があります。
これらが分かっていないと、結果的に「こんな人はなかなかいない」という非現実的な人物像になってしまいます。

求める人物像のズレ

採用ペルソナができあがったものの、配属現場に共有すると「こういう人はうちには合わない」と言われてしまうことがあります。
採用要件の設定が不足しているのかもしれません。
もしくは、現場側のターゲット理解が不足している可能性もあります。
（こんな人はなかなかいない、という非現実的な人を求めてしまっている等）

採用活動を始める前に、気が付き見直すことができれば問題ありませんが、事前の確認をしないまま採用活動を進めてしまうと、採用に至らなかったり、ミスマッチに繋がってしまいます。

採用ペルソナ作成ポイント

給与相場を把握する

採用ペルソナ設計において、現職・現年収の設定は重要です。
現職や現年収は、転職先選定だけではなく、生活スタイルや趣味、時には居住地にも影響します。
ネットで「（職種名）　年収相場」と調べれば簡単に調べることができますので、給与相場を把握したうえで採用ペルソナの現職・現年収を決めましょう。

また、求職者は基本的には現年収以上を求めて転職をするか、大幅には下がらない範囲で転職をします。
自社の募集給与で転職してくれそうかどうかを判断するうえでも重要です。

自社を選ぶ理由を設定する

採用ペルソナができたら、その人の転職理由を踏まえ、どういう理由で自社を選んでくれるだろうか、と想像してみてください。
その方が自社の面接を受ける時の、「志望動機」をイメージすると良いかもしれません。
イメージできない場合、その採用ペルソナは理想的な人物かもしれませんが、自社を選んでくれる可能性が低いと考えられます。
それでは有効な採用ペルソナとは言えません。
自社への志望動機を持ってくれそうな人物像になるよう、見直してみてください。

複数名作成する

「経験者が良い、けどこういう人なら未経験でも良い。」
というケースもあるのではないでしょうか。
また、同じ仕事内容を担う同じ職種の人でも、全く異なるタイプの人が活躍していて、どちらのタイプも欲しい！というようなケースも珍しくありません。
こういった場合は、無理に混ぜたり絞ったりせずに、複数名の採用ペルソナを作成しましょう。

社内との目線合わせ

採用ペルソナを作成し、採用活動に活用できたとしても、その採用ペルソナが現場の求める人物像とズレていたら意味がありません。
また、配属現場との認識は統一できたものの、上層部が思っていた人物像は違っていた、というケースもよくあります。
採用活動において、社内の認識や目線を合わせるための社内調整業務も採用担当の重要な役割です。
採用ペルソナは、採用成功の可能性をあげるだけではなく、社内の目線合わせをスムーズに進めるためのツールでもあります。
採用ミスマッチを防ぐため、作成しただけで満足せず、社内の目線合わせもしたうえで採用活動に活かしましょう。