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【採用担当者様必見!】求人広告で効果が悪い時に確認するチェックポイント30

採用難のこのご時世、採用活動が上手くいかないという採用ご担当者様は多いのではないでしょうか?求人広告の効果が悪いと感じたら、原因を特定し改善することが重要です。今回は、ターゲット設定の見直しをはじめ、媒体の選定や広告内容の魅力向上など、30のチェックポイントを撤退解説。応募数や質を向上させる具体策を学びましょう!

 

目次

1. ターゲット層と広告媒体の不一致

1. 正確なターゲット層の定義が不足している

求人広告の効果が悪い原因の一つは、採用ターゲットの定義が不明確であることです。ターゲット層が具体的でないと、広告が効果的に届かず、求める人材からの応募が得られにくくなります。ターゲット層を明確にするには、ペルソナ設定が重要です。募集背景や企業文化に基づき、どのようなスキルや経験を持った人材が必要なのかを詳細に分析し、その人物像を元に求人広告を作成することで、応募の質と量を向上させることが可能です。

2. 使用する媒体の特性を理解していない

求人媒体には、それぞれ異なる特性があります。例えば、20代をターゲットにするならSNSや若年層向けの求人サイトが有効です。一方で、経験豊富な人材を求める場合は、専門職向けのサイトが適しています。ターゲット層の特性を理解し、それに合った媒体を選定することで、より効果的なアプローチが可能になります。また、媒体の利用状況や人気度合いを定期的に見直すことも重要です。媒体選びは、求人広告の成果に直結します。たくさんの求人広告がありますので、まずはすべての特徴と違いについて知ることはおすすめです。

3. 複数の広告媒体を効果的に使い分けていない

応募を増やすためには、複数の広告媒体を効果的に使い分けることが重要です。求職者は一つの求人媒体だけでなく、複数の媒体を利用して仕事を探します。そのため、ターゲットに合わせて複数の媒体を併用し、求職者に幅広くリーチする戦略が求められます。さらに、各媒体のパフォーマンスをモニタリングし、効果が低い場合には迅速に調整を行うことが必要です。予算の兼ね合いもありますが、自社には何が合うのか等把握する為にも重要です。

2. 競争の激しい市場でのアピール不足

4. 他社との差別化ポイントが不明瞭

求人広告で他社との差別化が不明瞭だと、求職者の目に留まりにくくなります。競合が多い市場では、企業独自の強みや魅力を明確に伝えることが必要です。例えば、働きやすい環境や成長機会を強調することで、他社との違いをアピールすることが効果的です。差別化ポイントを明確にするためには、従業員の声を集めたり、企業文化や価値観を具体的に表現することが重要です。最近では特に、社員インタビューの声をそのまま原稿に落とし込み結果が出ている企業も多くあります。

5. ブランドイメージが弱い

ブランドイメージが弱いと、求職者の関心を引きにくくなります。企業ブランドを強化するためには、企業のビジョンやミッション、社風などを求人広告で明確に伝えることが大切です。ブランドイメージが強ければ、企業の魅力がより広く認知され、求職者の信頼を得やすくなります。よく採用における4Pと言いますが、自社の強みをどう伝えるかは重要です。

6. 独自のアピールポイントがない

求人広告に独自のアピールポイントがないと、他の求人に埋もれてしまうリスクがあります。アピールポイントは、求職者に「この企業で働きたい」と思わせる決定打です。企業が持つ独自の魅力、例えばユニークな福利厚生、働きやすい環境、キャリアアップの機会などを具体的に記載しましょう。特に、求職者のニーズや関心に合ったアピールポイントを強調することで、応募数の増加を促進することができます。

3. 求人内容が不明確

7. 職務内容が具体的でない

求職者が応募を検討する際、職務内容が不明確だとその企業で働くイメージが湧きにくくなります。職務内容を具体的に記載し、求職者が日常的にどのような業務を行うか、どのようなスキルが必要かを明確に伝えることが重要です。例えば、具体的なプロジェクトや使用するツール、チームの構成などの情報を盛り込むことで、求職者の不安を軽減し、応募意欲を高めることが可能になります。最も効果的なもののひとつに「一日のスケジュール」があります。

8. 必要なスキルや経験が曖昧

必要なスキルや経験が曖昧だと、求職者が応募基準を満たしているかどうかの判断がつきにくくなります。求人広告には、求めるスキルや経験を具体的に記載し、求職者に安心感を与えることが大切です。たとえば、「未経験者歓迎」と記載する場合でも、どの程度の研修制度やサポートがあるかを明示することで、求職者の不安を解消し、応募意欲を向上させることができます。

9. 職場環境や企業文化の説明が不足している

職場環境や企業文化の説明が不足していると、求職者はその企業での働き方がイメージしにくくなります。求人広告には、企業の社風、チーム構成、オフィスの雰囲気などを具体的に記載することで、求職者に働く環境をイメージさせ、応募意欲を高めることができます。特に、写真や動画を活用して実際の職場の雰囲気を伝えることが効果的です。企業文化を明確に表現し、求職者に魅力を伝えましょう。

4. 応募プロセスが煩雑

10. 応募フォームが長すぎる

応募フォームが長すぎると、途中で離脱する求職者が増えます。求職者にとって応募プロセスが負担にならないよう、必要最低限の情報だけを求めるようにしましょう。特に、初回応募時には簡易な情報のみで応募が完了する形式にすることで、応募率を高めることができます。応募後に詳細情報を求めるステップを追加するなど、段階的なアプローチを検討しましょう。

11. 必要書類の提出が多すぎる

必要書類が多すぎると、応募のハードルが高くなり、求職者が応募をためらう原因となります。書類の数を最小限にし、初期段階では履歴書と職務経歴書のみを求めるなど、簡略化することが求められます。書類提出を段階的に行うことで、求職者の負担を減らし、応募数を増やすことが可能です。また、オンラインでの提出を推奨することで、応募プロセスのスムーズさを向上させましょう。さらには、書類の回収をなくし、簡単な電話面談も良いかもしれません。

12. 応募完了までにかかる時間が長すぎる

応募完了までにかかる時間が長いと、求職者の関心を失い、途中で離脱する可能性が高まります。応募プロセスを簡略化し、短時間で完了できるようにすることが重要です。例えば、必須項目を最小限にし、選択肢を提供する形式にするなどの工夫が考えられます。また、応募完了後のステップについても明確に説明し、求職者が安心して応募できる環境を整えることが効果的です。

5. 給与や待遇に魅力がない

13. 給与が市場相場に合っていない

給与が市場相場に合っていないと、求職者は他の企業の求人に目を向けてしまいます。給与は求職者にとって最も重要な要素の一つですので、同業他社の給与水準を調査し、自社の給与が相場に適しているかを確認しましょう。市場相場に見合った給与を設定することで、求職者の関心を引きやすくなり、応募者数を増やすことができます。また、給与に加えてインセンティブやボーナスなどの情報を明示することも有効です。仕事選びの最初の決め手は「給与条件」です。他社分析しながら意識しましょう。

14. 福利厚生の情報が不十分

福利厚生が不十分だと、求職者は企業の魅力を感じにくくなります。福利厚生は求職者の生活の質を向上させる重要な要素であり、その充実度によって応募意欲が大きく左右されます。求人広告には、福利厚生の詳細を具体的に記載し、求職者が入社後の生活をイメージできるようにしましょう。たとえば、健康保険、育児休暇、リモートワークの可否などを明確に記載し、企業の魅力を高めましょう。

15 昇進やキャリアアップの機会がない

昇進やキャリアアップの機会がないと、求職者は長期的なキャリアの展望が描けず、応募をためらう可能性があります。キャリアアップの機会があることを明確にし、具体的な昇進プロセスや教育制度、スキルアップのための研修プログラムなどを提示することが重要です。求職者にとって、将来的な成長の場が提供されることを強調することで、応募意欲を高めることができます。

6. 募集要件が厳しすぎる

16. 必須スキルが多すぎる

必須スキルの条件が多すぎると、応募のハードルが上がり、求職者が応募をためらう原因となります。必要最低限のスキル要件を明確にし、それ以外のスキルは「歓迎スキル」として記載するようにしましょう。応募条件を絞りすぎると、優秀な人材の応募機会を逃してしまうことになるため、柔軟な要件設定を心掛けることが重要です。まずは未経験からでも活躍できる社内体制を見直しすることもおすすめです。

17. 経験年数の条件が厳しい

経験年数の条件が厳しすぎると、多くの求職者が応募を断念してしまいます。特に、求職者が求める年数に達していない場合、応募する意欲が削がれることがあります。求人広告には、「経験年数○年以上」といった条件を設けるのではなく、必要なスキルや実務経験を具体的に記載し、幅広い応募者層に対してアピールすることが望ましいです。なかでも3年以上となると一気に応募が減るイメージとなります。

18. 対象となる応募者層が狭すぎる

応募者層を狭く設定しすぎると、応募数が限られたものになってしまいます。求職者のターゲットを絞り込みすぎず、広く設定することで、多様な人材にリーチすることが可能です。例えば、特定の性別や年齢、職歴に制限をかけるのではなく、異なる背景を持つ求職者にも応募の機会を提供することが大切です。柔軟な募集条件を設定し、多様な人材の応募を促進しましょう。

7. 勤務地や労働条件が不適切

19. 勤務地がアクセスしにくい

勤務地がアクセスしにくい場合、通勤が不便と感じる求職者は応募を避ける可能性があります。アクセスの悪さを補うために、交通費全額支給や通勤時間の短縮を図るための制度を設けるなどの工夫が求められます。また、リモートワークやフレックスタイム制度の導入を検討することで、通勤の負担を軽減し、応募意欲を高めることができます。求職者が通勤しやすい環境を整えましょう。

20. 労働時間が柔軟でない

労働時間の柔軟性がない場合、求職者はワークライフバランスが取れないと感じ、応募をためらうことがあります。フレックスタイム制や時短勤務の導入など、柔軟な労働時間の選択肢を提供することで、求職者の多様なニーズに対応できる環境を整えることが大切です。特に、家族や介護の必要がある求職者にとっては、柔軟な勤務形態が大きな魅力となります。

21. リモートワークの選択肢がない

リモートワークの選択肢がないと、特に柔軟な働き方を希望する求職者には魅力的ではなくなります。リモートワークの導入を進めることで、地理的制約を受けずに幅広い人材からの応募を得られるようになります。オフィス勤務との組み合わせやリモートワーク用の設備支援など、柔軟な働き方を推奨する姿勢を示すことが重要です。リモートワークの可能性を明確に打ち出しましょう。

8. 広告のデザインや内容が魅力的でない

22. 画像や動画の活用が不足している

求人広告で画像や動画の活用が不足していると、視覚的なインパクトに欠け、求職者の興味を引くことが難しくなります。実際の職場の様子や社員のインタビュー動画を掲載することで、企業の雰囲気や働きやすさを伝えることができます。特に動画は、企業の文化やチームのダイナミズムをリアルに感じてもらえるため、視覚的なアピールが重要です。ビジュアルコンテンツを充実させましょう。特に若い世代はデザイン性で求人選びを行っています。

23. 広告文が魅力的でない

広告文が平凡で魅力的でない場合、求職者の注意を引くことができません。魅力的な広告文を作成するには、求職者が興味を持つキーワードを使い、具体的な仕事内容やメリットを強調することが重要です。また、企業の個性や価値観を反映したコピーを使うことで、求職者の心に響くメッセージを伝えることができます。ユニークで記憶に残る表現を心掛けましょう。

24. モバイルに最適化されていない

モバイルに最適化されていない求人広告は、スマートフォンからアクセスする求職者にとって使い勝手が悪く、途中で離脱する原因になります。モバイル最適化は、求職者が快適に求人情報を閲覧し、応募プロセスをスムーズに進めるために不可欠です。モバイルフレンドリーなデザインを重視しましょう。現在90%以上の方が携帯から求人情報をチェックしています。

引用:【求職者の9割がスマホで仕事を探す!】

9. 適切なフィードバックやリマインド不足

25. 応募後のフィードバックが遅れている

応募後のフィードバックが遅いと、求職者は自分の応募が適切に受け取られているのか不安になり、応募意欲が低下する可能性があります。迅速なフィードバックを行うことで、求職者に対する企業の誠実さを示し、関心を維持することが重要です。自動返信メールや進捗状況の定期的な連絡を取り入れることで、応募者の不安を軽減し、応募プロセス全体の体験を向上させることができます。

26. リマインドの機会が少ない

リマインドの機会が少ないと、求職者が面接日程や応募手続きについて忘れてしまうリスクが高まります。定期的にリマインドを送ることで、求職者の注意を引き、面接出席率を向上させることが可能です。メールやSMSでリマインドを行い、面接日前日には確認メッセージを送ると効果的です。

27. 面接後のフォローアップが不十分

面接後のフォローアップが不十分だと、求職者は自身の選考状況が不明なまま放置されていると感じ、他社に流れてしまう可能性があります。求職者に対して感謝の意を示し、企業の魅力を再確認させるメッセージを送ると、信頼関係が構築され、内定を受け入れる可能性が高まります。

10. Web面接などの対応が遅れている

28. 面接日程の調整が遅い

面接日程の調整が遅れると、求職者は企業の対応に不満を持ち、応募を辞退する可能性が高まります。迅速かつ柔軟な日程調整は、求職者の関心を保つために重要です。調整時には、選択肢を複数提供し、候補者が自身のスケジュールに合わせて面接を設定できるようにすることが効果的です。

29. Web面接の技術的な準備が不十分

Web面接の技術的な準備が不十分だと、面接中にトラブルが発生し、企業への信頼感が損なわれる恐れがあります。安定したインターネット接続や適切なソフトウェアの準備、面接前のテストなど、技術的な準備を徹底することが求められます。事前に候補者へ接続方法や必要な環境についての案内を行い、スムーズな面接を実現するためのサポートを提供することで、応募者の印象を良好に保つことができます。

30. 面接後の次のステップが明確でない

面接後の次のステップが明確でないと、求職者は不安を感じ、選考プロセスに対する信頼が低下します。面接終了時に今後の予定や選考結果の連絡タイミングを具体的に伝えることで、求職者の不安を解消し、企業への信頼感を高めることができます。また、面接後すぐに次のステップについての確認メールを送ることで、求職者とのコミュニケーションを円滑にし、興味を維持することが重要です。

まとめ

求人広告で応募が少ない場合のチェックポイントとして、フィードバックの迅速さ、リマインドの頻度、フォローアップの充実が挙げられます。これらの要素を改善することで、求職者の満足度を向上させ、応募意欲を維持することが可能です。また、面接日程の調整やWeb面接の準備、面接後の次のステップを明確にすることも重要です。求職者との円滑なコミュニケーションを重視し、採用プロセス全体を見直すことで、より多くの優秀な人材を獲得できる可能性が高まります。

 

関連:求人広告に応募がない時に見直すべき「求職者が重視する項目10選」

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