フレックスタイム制とは？目的・仕組み・メリット・デメリットを徹底解説！

⏰ 働き方の柔軟化が進む中で注目！

フレックスタイム制とは、一定期間内の総労働時間を満たせば、従業員が自身で「出勤・退勤時間」を柔軟に決められる制度です。
2020年・2023年の法改正も経て、2025年現在、多様な業界で導入が拡大しています。

• ■ ポイント1：
  月や数か月単位の「総労働時間」内で、日々の勤務時間を自己調整できる
• ■ ポイント2：
  コアタイム（必ず勤務する時間帯）とフレキシブルタイム（自由な時間帯）で運用
• ■ ポイント3：
  IT・クリエイティブ職など、自律的な働き方に最適

フレックスタイム制は、一定の「清算期間」内（例：1か月・3か月）で決められた総労働時間を満たせば、従業員が日々の始業・終業時刻、1日の労働時間を自分で決められる制度です。

例えば「1か月で160時間勤務」の場合、ある日は4時間・別の日は10時間など、業務やプライベートの都合に応じて調整可能です。

※総労働時間（例：1か月160時間）を基準に日ごとに柔軟調整

2025年の働き方トレンドでは、多様な人材の活用と生産性向上が大きなテーマになっています。
その中で「フレックスタイム制」は、従業員一人ひとりのライフスタイルや業務特性に合わせて柔軟に働ける仕組みとして、導入企業が急増中です。

• ✔ 社会の変化：
  少子高齢化・労働人口減少で「働きやすい職場づくり」が企業課題に。
• ✔ コロナ禍・DXの加速：
  テレワークや副業解禁の流れで、時間と場所にとらわれない働き方が一般化。
• ✔ 企業の競争力強化：
  柔軟な勤務制度の導入で、優秀な人材の採用・定着率アップに直結。
• ✔ 法改正への対応：
  2020年の労基法改正で清算期間が最大3か月まで拡大。2023年から割増賃金率の引き上げ（60時間超）が中小企業にも適用されるなど、制度整備も後押し。

【導入率の推移（厚労省調査より）】

• 2020年：11.1％
• 2022年：13.1％
• 2024年：14.9％（推定／直近の調査動向より）

※従業員30人以上の企業が対象

「フレックスタイム制」「裁量労働制」「時差出勤」は、いずれも柔軟な働き方を可能にする制度ですが、対象や運用ルール、給与計算の仕組みが異なります。

フレックスタイム制には、法令上のルールと各社の運用実態に基づいた基本的な枠組みとバリエーションがあります。
制度設計の理解が、スムーズな導入とトラブル防止のカギです。

フレックスタイム制の主な構成要素

• ① 清算期間：
  総労働時間を調整する単位。1か月〜最大3か月まで設定可（2020年法改正）。
• ② コアタイム：
  「必ず勤務しなければならない時間帯」。例：10:00～15:00など。
• ③ フレキシブルタイム：
  コアタイム以外で、出退勤時刻を自由に設定できる時間帯。

【清算期間の例】

※2020年労基法改正で「最大3か月」まで設定可能

清算期間とは、フレックスタイム制で労働時間を調整できる期間のこと。
2020年の法改正で、最大3か月まで延長できるようになり、企業の柔軟な働き方推進が進みました。

【清算期間の設定例】

※期間終了時に総労働時間を清算し、不足・超過があれば精算

フレックスタイム制の運用には、「コアタイム」と「フレキシブルタイム」という2つの時間帯の設定がポイントです。
それぞれの特徴や実際の運用例をわかりやすく解説します。

【運用例】

※コアタイムを短縮・撤廃（＝スーパーフレックス）する企業も増加傾向

スーパーフレックスタイム制（フルフレックス）とは、コアタイム（必ず勤務すべき時間帯）を設けず、すべての時間帯をフレキシブルタイムとする制度です。
出退勤や労働時間を従業員が完全に自己裁量で調整できるため、さらに柔軟な働き方が実現します。

【スーパーフレックスの勤務イメージ例】

※日によって勤務時間帯を完全に調整できる

フレックスタイム制は、企業にも従業員にも大きなメリットをもたらす一方で、運用上の課題も存在します。
ここでは「従業員側」「企業側」それぞれの視点からメリット・デメリットを整理します。

フレックスタイム制を効果的に導入・運用するには、法令順守はもちろん、現場での実効性とトラブル防止の視点も欠かせません。
ここでは導入までの流れ・ポイントを分かりやすくまとめます。

• 対象業務・部署の適正判断：クライアント対応が多い職種などはシフト制等との併用も検討
• 制度設計と周知・教育：ルールの曖昧さ・認識のズレがトラブルの原因に。説明会・Q&A・相談窓口設置を推奨
• 業務の進捗・情報共有の仕組み化：会議・チャット・日報など、時差勤務でも円滑な連携を

※制度設計は業種・業態に応じてカスタマイズ必須

フレックスタイム制では、「日単位」ではなく「清算期間単位」で労働時間を管理します。
残業代や時間外労働の計算方法は通常の固定制と異なるため、正しい知識が不可欠です。

※日ごとの長時間勤務・短時間勤務は、清算期間内で調整可能

3か月清算期間（総労働時間480時間）の場合：

• 3か月で480時間勤務（各月160時間ずつでも、繁閑調整も可）
• 481時間目以降が時間外労働として割増賃金対象
• 毎月60時間超の残業分は、50%割増

参考：厚生労働省Q&A

フレックスタイム制を導入している企業は年々増加しています。ここでは実際の導入事例や現場での成功・失敗ポイントを紹介し、これから導入を検討する担当者のヒントとなる情報をまとめます。

• 制度導入時は必ず社内説明会・Q&Aを実施し、従業員の疑問や不安を解消
• 勤怠管理システムの導入・活用でトラブルを未然防止
• チャット・Web会議等で定期的な情報共有・チーム連携を強化
• 業務内容に応じてコアタイムや運用方法を柔軟に設計
• トライアル導入や他制度（シフト制・時差出勤等）との組み合わせも検討

• 厚生労働省「就労条件総合調査」（2024年）によると、
  導入企業の約70%が「従業員の定着率向上」や「多様な人材確保」に効果を実感
• 一方で「勤怠管理の負担増」を課題と感じる声も約20%

参考：厚生労働省｜就労条件総合調査

フレックスタイム制について、よくある質問とその回答をまとめました。
制度運用時の疑問・トラブル防止にお役立てください。

Q1. コアタイムなし（スーパーフレックス）は違法ではない？

A. 違法ではありません。コアタイムの設定は必須ではなく、全時間帯をフレキシブルタイムとする「スーパーフレックスタイム制」も労働基準法で認められています。
ただし、就業規則や労使協定でしっかり制度を明記することが重要です。

Q2. フレックスタイム制と時差出勤制度の違いは？

A. 時差出勤は「始業・終業時刻の選択肢が複数ある」だけで、1日の労働時間は原則固定です。
フレックスタイム制は清算期間内で出退勤も労働時間も自己調整できる点が大きく異なります。

Q3. 清算期間が3か月の場合、残業代はどう計算する？

A. 3か月で定めた総労働時間（例：480時間）を超えた場合、その超過分が残業扱い（時間外労働）となります。
月60時間を超える時間外労働分には割増率50%が適用されます。

Q4. フレックスタイム制と他の柔軟な働き方は組み合わせできる？

A. 可能です。近年はリモートワークや時短勤務、副業・兼業などと組み合わせて運用する企業も増えています。
組み合わせる際は、勤怠管理や労務トラブル防止のルール策定が不可欠です。

Q5. 制度導入後によくあるトラブルや注意点は？

A. 「勤怠管理のミス」「残業計算の誤り」「社内コミュニケーション不足」などが代表例です。
勤怠システム導入・ルールの周知・相談窓口の設置で未然防止を心がけましょう。

フレックスタイム制は、2025年の働き方改革を象徴する重要な制度です。
適切な設計・運用を行うことで、企業と従業員の双方に多くのメリットをもたらします。

• 自社の業務内容や人材構成に合った制度設計を行う
• 就業規則・労使協定・運用ルールの明確化・周知を徹底する
• 勤怠管理システムやコミュニケーションツールを活用し、トラブルを防止
• 現場の声や課題に耳を傾け、運用後も柔軟に改善を
• 働き方の選択肢を広げることで、企業の競争力と従業員満足度が向上

求人・採用にまつわることなら何でもご相談ください